En los últimos años, cada vez más empresas chinas han expandido activamente sus mercados en el extranjero. En el contexto de la reestructuración de las cadenas industriales globales, el crecimiento de los mercados regionales y la diversificación de los negocios internacionales, estas empresas establecen entidades operativas, plataformas comerciales, sociedades de proyectos o plataformas de gestión regional en el extranjero a través de la Inversión Directa en el Exterior (ODI, por sus siglas en inglés).
En la práctica, muchas empresas optan por establecer primero una sociedad en Hong Kong, que luego actúa como plataforma de comercio internacional, inversión, financiación o gestión regional para invertir en sociedades de proyectos en el extranjero o desarrollar negocios internacionales. Gracias a su sistema de derecho consuetudinario (Common Law), su maduro sistema bancario, la libre circulación de capitales, el reconocimiento comercial internacional y su ecosistema de servicios profesionales, Hong Kong ha sido durante mucho tiempo un puente fundamental para que las empresas chinas realicen sus ODI.
Sin embargo, a medida que se desarrollan las operaciones comerciales reales, las empresas suelen descubrir que la creación de la sociedad en Hong Kong es solo el primer paso. El hecho de que la empresa de Hong Kong asuma funciones comerciales reales, contrate empleados, el lugar donde estos trabajan, quién paga los salarios, quién firma los contratos y cómo se generan los beneficios, influirá en el tratamiento fiscal de la empresa, las solicitudes de exención de beneficios offshore, las declaraciones del impuesto sobre salarios, las disposiciones del MPF y la evaluación global de la sustancia económica.
Por lo tanto, para las empresas chinas que realizan una ODI a través de Hong Kong, la planificación de la plataforma no puede limitarse al registro de la sociedad, la apertura de cuentas bancarias o los trámites de registro; debe considerar simultáneamente el cumplimiento fiscal, laboral, de los procesos comerciales y de la estructura transfronteriza.
Problemas laborales y fiscales comunes tras realizar una ODI a través de Hong Kong
Con el desarrollo de los negocios en el extranjero, algunas empresas chinas contratan a empleados de nacionalidad china o de otros países a través de la sociedad de Hong Kong, y esta última se encarga de pagar sus salarios. Estos empleados pueden estar destinados a largo plazo en emplazamientos de proyectos en el extranjero, encargándose de negociaciones de compras y ventas, ejecución de contratos, coordinación logística, comunicación con clientes, gestión de proveedores y gestión in situ de proyectos.
Al mismo tiempo, la empresa de Hong Kong puede asumir principalmente las siguientes funciones:
- Intermediación en el comercio internacional;
- Emisión de facturas;
- Gestión de cobros, pagos y tesorería;
- Gestión contable y financiera;
- Gestión de contratos;
- Gestión administrativa de la empresa;
- Coordinación de negocios en el extranjero.
Bajo este esquema, las empresas suelen encontrarse con las siguientes cuestiones:
- ¿Afectará el pago de salarios por parte de la empresa de Hong Kong a la exención de beneficios offshore?
- ¿Deben los empleados participar en el Fondo de Previsión Obligatorio (MPF) de Hong Kong?
- ¿Deben los empleados pagar el impuesto sobre salarios de Hong Kong?
- ¿Debe la empresa de Hong Kong presentar declaraciones de impuestos como empleador?
- ¿Pueden los salarios de los empleados considerarse una deducción fiscal para la empresa de Hong Kong?
- ¿Afectará el lugar de trabajo y las funciones de los empleados extranjeros al juicio sobre la fuente de beneficios de la empresa de Hong Kong?
- ¿Posee la empresa de Hong Kong suficiente sustancia económica?
Estas cuestiones no pueden evaluarse de forma aislada, sino que deben analizarse íntegramente combinando el modelo de negocio real de la empresa de Hong Kong, las funciones de los empleados, el lugar de prestación de servicios, los acuerdos contractuales, el flujo de fondos, el flujo de mercancías y el proceso de generación de beneficios.
Las funciones que asume la empresa de Hong Kong son más importantes que el lugar de registro
Muchas empresas creen que, mientras los clientes, proveedores y proyectos se encuentren fuera de Hong Kong, los beneficios de la empresa de Hong Kong serán naturalmente beneficios offshore. Esta interpretación es incompleta.
Hong Kong aplica el principio de territorialidad para la imposición. El hecho de que un beneficio sea offshore no depende únicamente de la ubicación de los clientes, proveedores o el flujo de mercancías, sino que requiere analizar dónde se llevan a cabo las actividades operativas clave que generan el beneficio. La Hacienda de Hong Kong (Inland Revenue Department) suele centrarse en el proceso operativo real de la empresa, incluyendo las compras, ventas, negociaciones, firma de contratos, ejecución de pedidos, asunción de riesgos y decisiones de gestión.
En el análisis de beneficios offshore, las empresas suelen tener que responder a las siguientes preguntas:
- ¿Quién es responsable de las decisiones de compra y venta?
- ¿Quién realiza las negociaciones comerciales con clientes y proveedores?
- ¿Dónde se negocian y firman los contratos?
- ¿Quién se encarga de la gestión y ejecución de los pedidos?
- ¿Quién asume los riesgos comerciales?
- ¿Qué funciones desempeña realmente la empresa de Hong Kong?
- ¿Dónde desempeñan realmente sus funciones las personas pertinentes?
- ¿Conserva la empresa de Hong Kong documentos completos de negocio y de toma de decisiones?
Si la empresa de Hong Kong solo asume la coordinación comercial, la gestión administrativa, la gestión financiera y la liquidación de fondos, mientras que las principales actividades de compra, venta, negociación y ejecución de proyectos se realizan fuera de Hong Kong, teóricamente existen más posibilidades de sustentar la reclamación de beneficios offshore.
Sin embargo, si la empresa de Hong Kong contrata a un gran número de personal comercial y este personal realiza actividades comerciales principales en nombre de la empresa, es necesario analizar dónde ocurren realmente estas actividades y si constituyen eslabones clave en la generación de beneficios. Si dichas actividades clave se realizan en Hong Kong, podría verse afectada la viabilidad de la solicitud de exención de beneficios offshore.
Por lo tanto, la disposición de los recursos humanos no es un mero asunto administrativo, sino un componente esencial en el análisis de los beneficios offshore.
Contratar empleados a través de una empresa de Hong Kong no significa necesariamente tener que pagar el MPF
Muchas empresas creen erróneamente que, siempre que un empleado sea contratado por una empresa de Hong Kong o esta pague su salario, debe participar en el Fondo de Previsión Obligatorio (MPF). En realidad, la aplicación del MPF no depende únicamente de la entidad que paga el salario, sino que requiere una consideración integral de la relación laboral, el lugar de contratación, el lugar de trabajo real, la identidad del empleado, los acuerdos de trabajo y si se cumplen las condiciones de exención pertinentes.
Para los empleados que trabajan fuera de Hong Kong a largo plazo, como aquellos destinados en proyectos, bases de producción o mercados de ventas en el extranjero, la empresa debe evaluar si se consideran empleados sujetos al sistema MPF de Hong Kong y si pueden acogerse a acuerdos de exención relacionados.
Por lo tanto, al diseñar la contratación y los acuerdos salariales de los empleados en el extranjero, las empresas no deben utilizar simplemente el hecho de que «la empresa de Hong Kong paga el salario» como único criterio para determinar si se requieren contribuciones al MPF, sino que deben realizar un análisis basado en los acuerdos laborales específicos.
Cabe señalar que el juicio sobre el MPF implica disposiciones legales específicas y hechos de cada caso. Las empresas deben confirmar estos acuerdos antes de contratar empleados para evitar problemas futuros como la falta de contribuciones, contribuciones erróneas o documentación de cumplimiento insuficiente.
El impuesto sobre salarios de Hong Kong tampoco es obligatorio solo porque "la empresa de Hong Kong pague el salario"
El sistema del impuesto sobre salarios de Hong Kong difiere del de muchos otros países y regiones. Incluso si un empleado es contratado por una empresa de Hong Kong o esta le paga el salario, no significa que todos sus ingresos deban tributar necesariamente por el impuesto sobre salarios en Hong Kong.
El análisis del impuesto sobre salarios suele considerar los siguientes factores:
- Si la relación laboral se considera un empleo en Hong Kong;
- Qué entidad firma el contrato de trabajo;
- Si el empleador es una empresa de Hong Kong;
- El lugar donde el empleado presta realmente sus servicios;
- Si el empleado desempeña sus funciones principalmente fuera de Hong Kong;
- El tiempo que el empleado permanece en Hong Kong cada año;
- Si la remuneración está relacionada con servicios prestados en Hong Kong;
- Si se cumplen las condiciones de exención total o parcial.
Por ejemplo, un empleado destinado a largo plazo en un proyecto en el extranjero que presta servicios fuera de Hong Kong la gran mayoría del tiempo, incluso si su salario es pagado por la empresa de Hong Kong, tiene la oportunidad de solicitar una exención total o parcial del impuesto sobre salarios basándose en el lugar real de prestación de servicios y las normas pertinentes.
Sin embargo, dicho análisis implica múltiples principios y juicios fácticos, y no se puede llegar a una conclusión basándose únicamente en la nacionalidad del empleado, el lugar de pago del salario o el lugar de trabajo. Las empresas deben evaluar el impacto del impuesto sobre salarios de Hong Kong antes de la incorporación del empleado, su traslado al extranjero o el ajuste de los acuerdos salariales.
La empresa de Hong Kong debe cumplir con sus obligaciones de declaración fiscal como empleador
Las empresas deben prestar especial atención: el hecho de que «el empleado finalmente deba pagar el impuesto sobre salarios de Hong Kong» y que «la empresa de Hong Kong deba cumplir con sus obligaciones de declaración como empleador» son dos cuestiones distintas.
Incluso si el empleado finalmente no tiene que pagar el impuesto sobre salarios de Hong Kong, la empresa de Hong Kong, como empleador, aún puede estar obligada a cumplir con las responsabilidades de declaración pertinentes según las normativas fiscales de Hong Kong, que incluyen:
- Notificación de nuevas contrataciones;
- Notificación de cese de empleo;
- Declaración anual de impuestos del empleador;
- Declaración de información salarial;
- Conservación de contratos de trabajo, registros salariales, acuerdos de destino y documentos justificativos del lugar de trabajo.
Por lo tanto, las empresas no deben asumir que, debido a que un empleado trabaja en el extranjero a largo plazo, la empresa de Hong Kong no necesita realizar ninguna declaración como empleador. Por el contrario, la empresa de Hong Kong debe establecer registros salariales y procesos de declaración completos basados en la situación laboral y los acuerdos salariales de los empleados para reducir futuras consultas fiscales y riesgos de cumplimiento.
Los salarios suelen ser deducibles fiscalmente para la empresa de Hong Kong, pero deben estar relacionados con el negocio
De acuerdo con los principios fiscales de Hong Kong, los gastos operativos razonables incurridos por una empresa para generar beneficios sujetos a impuestos generalmente pueden solicitarse como deducción fiscal. Los salarios de los empleados, como coste operativo diario de la empresa, suelen ser deducibles para la empresa de Hong Kong si cumplen con las condiciones necesarias.
En términos generales, la empresa debe demostrar que dichos salarios:
- Se han producido realmente;
- Están relacionados con las operaciones comerciales de la empresa;
- Tienen un propósito comercial razonable;
- Tienen un importe razonable;
- Cuentan con registros completos de empleo, pago y trabajo;
- Son coherentes con las funciones comerciales asumidas realmente por la empresa.
No obstante, si la empresa de Hong Kong solicita simultáneamente la exención de beneficios offshore, dado que dichos beneficios podrían no estar sujetos al impuesto sobre beneficios en Hong Kong, el impacto real de la deducción salarial en la carga fiscal final debe analizarse en conjunto con la declaración global del impuesto sobre beneficios.
Más importante aún, los acuerdos salariales también reflejarán las funciones comerciales reales de la empresa de Hong Kong. Si los empleados asumen funciones centrales de compra, venta, gestión o ejecución de proyectos, la Hacienda podría interesarse más en dónde ocurren estas actividades y si los beneficios relacionados provienen realmente de fuera de Hong Kong.
La disposición de los empleados puede afectar a los beneficios offshore, la sustancia económica y los precios de transferencia
En una estructura de ODI a través de Hong Kong, la disposición laboral no debe considerarse un problema aislado. Dónde trabajan los empleados, en nombre de qué entidad operan, a quién reportan, quién asume los costes salariales y a qué entidad pertenecen los resultados de su trabajo, afectará al análisis fiscal y de precios de transferencia global del grupo.
Por ejemplo, si un empleado es responsable del desarrollo de clientes locales, la ejecución de proyectos o la gestión de proveedores en el extranjero a largo plazo, la empresa debe determinar si dicho empleado debe ser contratado por la empresa de Hong Kong o por la sociedad del proyecto local; si el empleado presta servicios a múltiples entidades del grupo, puede ser necesario considerar el reparto de costes, los acuerdos de tarifas de servicio o la documentación de respaldo de precios de transferencia.
Si la empresa de Hong Kong asume funciones de gestión regional, coordinación comercial o gestión de fondos, su dotación de personal y costes salariales deben ser acordes con sus funciones. Por el contrario, si la empresa de Hong Kong no tiene suficiente personal o capacidad de decisión, pero reconoce una gran cantidad de beneficios, podría suscitar dudas sobre la sustancia económica y la atribución de beneficios.
Por lo tanto, al diseñar una estructura de ODI, las empresas deben evaluar simultáneamente la disposición de los empleados, las entidades contractuales, la atribución de beneficios y las políticas de precios de transferencia para evitar discrepancias entre los acuerdos formales y las operaciones reales.
Se recomienda a las empresas planificar los acuerdos fiscales y laborales simultáneamente en la fase inicial de la ODI
Muchas empresas comienzan a considerar la contratación de empleados, el pago de salarios, los acuerdos de fondos y las declaraciones fiscales solo después de completar el registro de la ODI, establecer la sociedad en Hong Kong y abrir cuentas bancarias. Si en ese momento se descubre que la estructura original no coincide con las operaciones reales, a menudo es necesario ajustar a posteriori las relaciones laborales, los acuerdos contractuales, las rutas de fondos o los métodos de declaración fiscal, lo que aumenta los costes de tiempo y los riesgos de cumplimiento.
Por lo tanto, durante la fase de planificación de la inversión en el extranjero, las empresas deben realizar simultáneamente las siguientes evaluaciones:
- Posicionamiento funcional de la empresa de Hong Kong;
- Análisis de viabilidad de beneficios offshore;
- Entidad de contratación de empleados y acuerdos salariales;
- Evaluación del impuesto sobre salarios de Hong Kong;
- Evaluación de la aplicabilidad del MPF;
- Obligaciones de declaración del empleador en Hong Kong;
- Análisis de deducciones fiscales por salarios;
- Acuerdos de transacciones vinculadas y precios de transferencia;
- Coordinación fiscal nacional e internacional;
- Diseño de contratos, facturas, flujos de fondos y procesos comerciales;
- Requisitos de sustancia económica y conservación de documentos.
Mediante una planificación previa, las empresas pueden asegurar mejor la coherencia entre las funciones de la empresa de Hong Kong, la disposición del personal, los acuerdos contractuales, los flujos de fondos y las declaraciones fiscales, reduciendo así futuras disputas fiscales y riesgos de cumplimiento, y mejorando la estabilidad y sostenibilidad de toda la estructura de la ODI.
Conclusión
Hong Kong sigue siendo una plataforma importante para que las empresas chinas realicen comercio internacional e inversiones en el extranjero. Sin embargo, el valor de una empresa en Hong Kong no reside solo en el establecimiento de una sociedad en el extranjero, sino en si posee las funciones operativas, la dotación de personal, los acuerdos de fondos y la base de cumplimiento fiscal acordes con sus actividades comerciales.
Al avanzar en una ODI a través de Hong Kong, las empresas deben evitar centrarse únicamente en el registro de la sociedad, la apertura de cuentas bancarias, los procesos de registro o los incentivos fiscales, ignorando problemas operativos reales como la disposición de los empleados, los procesos comerciales, la gestión de contratos, las declaraciones del empleador y el análisis de beneficios offshore.
Especialmente cuando la empresa de Hong Kong contrata empleados en el extranjero, asume funciones de comercio internacional, gestiona proyectos en el extranjero o solicita exenciones de beneficios offshore, la empresa debe realizar una evaluación integral combinada con la situación comercial real. Con una supervisión fiscal internacional cada vez más estricta, solo mediante el establecimiento de una estructura operativa transfronteriza real, razonable y con sustancia económica, podrán las empresas aprovechar plenamente las ventajas de Hong Kong como plataforma comercial internacional, logrando el cumplimiento fiscal, el control de riesgos y una gestión sostenible a largo plazo mientras apoyan su desarrollo global.