在香港管理员工解雇可能是一项敏感而艰巨的任务。在某些时候，您可能需要因为员工的不当行为、不良表现或组织变更而与他们分道扬镳。
在香港解雇员工可能比在中国大陆和其他司法管辖区要简单。然而，雇主必须遵守适用的合同条款和法规要求。熟悉各项规则有助于降低不当解雇的风险，并防止潜在的法律纠纷。无论您处理的是裁员、不良表现还是纪律问题，了解您作为雇主的义务和权利对于确保顺利和公平的解雇流程至关重要。
本文将概述香港员工解雇的关键方面，涵盖重要的主题，例如解雇的法律依据、通知期限、程序要求和不当解雇的理由。
目录
员工解雇的类型有哪些？
因故解雇
在某些特定情况下，雇主无需发出通知或支付代通知金即可解雇员工。因故解雇是指因员工的不当行为或过失而将其解雇。根据香港《雇佣条例》（第 57 章）第 9 条，如果员工在其雇佣期间从事以下行为，雇主有权立即将其解雇：
- 故意无视合法合理的指示；
- 行为不当；
- 实施欺诈或从事不诚实行为；
- 持续未能履行其职责；或
- 普通法下的任何其他法律依据，允许雇主在不事先通知的情况下解雇员工。
这被视为即时解雇，是一种严重的纪律处分。它适用于员工有严重不当行为的情况。如果员工在收到雇主的多次警告后仍未表现出任何改进，也会采取这种严厉的纪律处分。
员工参与罢工并不构成雇主终止其雇佣关系的有效法律理由。
在因故解雇的情况下，雇主承担举证责任。这意味着雇主有责任提供证据来证明解雇的合理性。法律先例表明，只有在员工的不当行为严重到足以被视为完全无视其合同义务时，雇主才能即时解雇该员工。如果雇主在没有正当理由的情况下解雇员工，则可能构成不当解雇。
发出通知后解雇
《雇佣条例》第 6 条和第 7 条赋予雇主和雇员随时终止雇佣合同的权利。可以通过向另一方发出要求的通知来完成。或者，可以支付代通知金，在这种情况下，可以免除通知。
在香港，如果合同没有规定，则终止雇佣关系的法定通知期为一个月。但是，如果双方相互同意不同的时间范围，则可以修改通知期的长度。这必须在雇佣合同中规定，并且通知期不得少于七天。此外，应注意的是，法定年假或产假不能包括在通知期内。
在试用期的第一个月，双方有权终止合同，而无需任何通知或付款。但是，对于试用期的剩余时间，如果合同没有规定，则至少需要提前七天通知。
双方协议终止
雇主和雇员都有权通过双方协议结束其雇佣关系。如果双方达成协议，则无需发出通知。但是，在这种情况下，雇主通常会向雇员提供超过其法定义务的补偿。通常会支付这笔款项，以换取雇员同意免除雇主承担任何潜在索赔。为了达成和解或防止雇员将来对雇主采取法律行动，双方通常会签订和解协议。
解雇员工的程序是什么？
安排与员工会面
除了需要按照法律或合同的要求提供要求的通知或支付代通知金外，没有必须遵循的特定法律程序来解雇员工。但是，雇主通常会安排与员工会面，以讨论与解雇相关的实际问题。
遵循规定的纪律程序
在因故解雇的情况下，最近的判例法强调了在解雇过程中给予员工程序公平的重要性。特别是，如果雇佣合同包含纪律和申诉程序的规定，则雇主必须在发出通知或支付代通知金之前遵守这些程序。
通知税务局（“IRD”）
雇主需要在员工解雇前一个月或之后立即通知税务局。此外，如果雇主得知员工在解雇后离开香港超过一个月，他们必须相应地通知税务局。
通知入境事务处和强制性公积金（“MPF”）受托人
如果雇主赞助员工的工作签证，则雇主必须通知入境事务处有关解雇事宜。此外，必须通知监督员工注册计划的强积金受托人。
结算解雇付款
解雇时应支付的款项必须在解雇之日起七天内支付。此外，如果适用遣散费或长期服务金，雇主必须向雇员提供一份书面声明，解释计算方法。
在什么情况下您不能解雇员工？
根据《雇佣条例》，雇主不得解雇以下员工：
- 已确认怀孕并已告知雇主其怀孕情况；
- 正在休产假；
- 正在休法定病假；
- 是工会成员并参加工会组织的活动；
- 在工作场所遭受了伤害，并且正在等待根据《雇员补偿条例》（第 282 章）获得赔偿；
- 在工作场所遭受了伤害，并且正在等待评估证书的颁发，或者与雇主达成赔偿协议；
- 正在履行陪审义务；
- 已在与执行《雇佣条例》、工作场所事故或违反工作安全法规相关的诉讼中提供了证据或信息。
还严格禁止雇主基于歧视因素（例如性别、婚姻状况、种族等）解雇员工。
什么构成不合理的解雇？
有效解雇理由的要求
《雇佣条例》保障雇员免受不公平解雇或未经其同意更改其雇佣合同。要获得此类保护，雇员应已完成至少 24 个月的连续雇佣期。
在某些情况下，尚未连续受雇 24 个月的雇员仍然可以提出索赔。他或她必须在没有有效理由（如下所列）且基于禁止的理由（如上一节所列）被解雇。
除非雇主能够提供证据证明解雇是由于以下任何原因造成的，否则该解雇应被视为不合理：
- 雇员的行为；
- 雇员履行分配工作的能力和资格；
- 雇主业务的裁员或合法运营需求；
- 继续雇佣将构成违反法律；或
- 根据法院或仲裁庭的说法，任何其他实质性理由证明解雇雇员或修改雇佣条款是合理的。
补救措施
在确定解雇理由是否有效时，法院或仲裁庭将考虑所有相关情况。如果发现雇员被不公平解雇，补救措施通常包括以下内容：
- 将雇员恢复到其以前的职位，并按照与雇员未被解雇时相同的雇佣条款；
- 如果双方同意，则以与原始合同条款相当的雇佣条款或以其他适当的雇佣方式重新聘用雇员；
- 判给终止付款，这是指雇员应得的任何未付的法定和合同权利，并且应在解雇时支付。
如果雇主未能按照法院命令中的条款恢复雇员，则他们有义务提供额外的赔偿。这笔款项是对已欠的终止付款和其他赔偿的补充。它的计算方法是雇员平均每月工资的三倍，最高为 72,500 港元。
此外，如果雇员因禁止的理由（如上一节所列）被解雇，则雇主可能会被责令支付高达 150,000 港元的款项。这是对欠雇员的任何未付的终止付款的补充。
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