Gestionar el despido de un empleado en Hong Kong puede ser una tarea delicada y difícil. En algún momento, puede que tenga que separarse de un empleado por mala conducta, bajo rendimiento o cambios organizativos.
El despido de empleados puede ser menos complejo en Hong Kong que en China continental y en otras jurisdicciones. No obstante, es importante que los empresarios cumplan las disposiciones contractuales y los requisitos legales aplicables. Familiarizarse con las distintas normas puede ayudar a mitigar los riesgos asociados a un despido improcedente y evitar posibles complicaciones legales. Ya se trate de despidos, bajo rendimiento o cuestiones disciplinarias, comprender sus obligaciones y derechos como empresario es primordial para garantizar un proceso de despido justo y sin contratiempos.
Este artículo le proporcionará una visión general de los aspectos clave del despido de empleados en Hong Kong. Abarca temas importantes, como los motivos legales de despido, los plazos de preaviso, los requisitos procesales y los motivos de despido improcedentes.
Tabla de contenido
¿Cuáles son los tipos de despido de los trabajadores?
Cese por causa justificada
Existen motivos específicos que permiten a un empresario despedir a un trabajador sin preaviso ni pago en lugar de preaviso. El despido por causa justificada se refiere al despido de un empleado debido a su mala conducta o mala actuación. En virtud del artículo 9 de la Ordenanza de Empleo de Hong Kong (Cap. 57), un empresario tiene derecho a despedir a un empleado inmediatamente si éste realiza las siguientes acciones en relación con su empleo:
- Desobedece intencionadamente una instrucción legal y razonable;
- Se comporta de forma inapropiada;
- Comete fraude o tiene un comportamiento deshonesto;
- Incumple sistemáticamente sus responsabilidades; o
- Cualquier otro fundamento jurídico de derecho común que otorgue al empresario el derecho a despedir al empleado sin previo aviso.
Esto se considera un despido sumario, que es una medida disciplinaria grave. Se reserva para los casos en los que un empleado haya incurrido en una falta grave. Esta medida disciplinaria grave también se aplica cuando el empleado demuestra una falta de mejora a pesar de haber recibido múltiples advertencias del empresario.
La participación de un empleado en una huelga no ofrece una justificación legal válida para que el empresario ponga fin a su relación laboral.
El empresario soporta la carga de la prueba en los casos de despido por causa justificada. Esto significa que el empresario tiene la responsabilidad de aportar pruebas que justifiquen el despido. Los precedentes legales indican que un empresario sólo puede despedir sumariamente a un empleado si la mala conducta de éste es lo suficientemente grave como para ser considerada un desprecio total de sus obligaciones contractuales. Si un empresario despide a un empleado sin la debida justificación, podría constituir un despido improcedente.
Terminación con preaviso
Los artículos 6 y 7 de la Ordenanza de Empleo otorgan tanto al empresario como al trabajador el derecho a rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento. Esto puede hacerse dando a la otra parte el preaviso requerido. Alternativamente, se puede realizar un pago en lugar del preaviso, en cuyo caso se puede prescindir del preaviso.
En Hong Kong, el plazo legal de preaviso para poner fin a la relación laboral es de un mes cuando el contrato no lo prevé. Pero si ambas partes acuerdan mutuamente un plazo diferente, es posible modificar la duración del periodo de preaviso. Esto debe estar previsto en el contrato de trabajo, y el plazo de preaviso no debe ser inferior a siete días. Además, debe tenerse en cuenta que las vacaciones anuales o de maternidad reglamentarias no pueden incluirse en el periodo de preaviso.
En el mes inicial del periodo de prueba, ambas partes tienen derecho a rescindir el contrato sin previo aviso ni pago alguno. Sin embargo, para el resto de la duración del periodo de prueba, se aplica un plazo mínimo de preaviso de siete días si el contrato no lo prevé.
Terminación por mutuo acuerdo
Tanto el empresario como el trabajador tienen derecho a poner fin a su relación laboral de mutuo acuerdo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, no es necesario notificarlo. En estos casos, sin embargo, es habitual que el empresario proporcione al empleado una indemnización que excede su obligación legal. Este pago suele hacerse a cambio de que el empleado acepte liberar al empresario de cualquier posible reclamación. Para lograr un cierre o evitar que el empleado emprenda acciones legales contra el empresario en el futuro, ambas partes suelen llegar a un acuerdo de conciliación.
¿Cuál es el procedimiento para despedir a un empleado?
Organice una reunión con el empleado
Aparte de la necesidad de proporcionar el preaviso requerido o el pago en lugar del preaviso, según lo exija la ley o el contrato, no hay procedimientos legales específicos que deban seguirse para despedir a un empleado. No obstante, es habitual que el empresario organice una reunión con el trabajador para tratar cuestiones prácticas relacionadas con el despido.
Siguiendo los procedimientos disciplinarios prescritos
En los casos de despido por causa justificada, la jurisprudencia reciente ha subrayado la importancia de la equidad procesal que se da a los empleados durante el proceso de despido. En particular, cuando el contrato de trabajo incluya disposiciones sobre procedimientos disciplinarios y de reclamación, el empresario deberá atenerse a dichos procedimientos antes de dar el preaviso o el pago en lugar del preaviso.
Informar al Departamento de Hacienda («IRD»)
Los empleadores están obligados a informar al IRD sobre el despido de un empleado un mes antes o inmediatamente después. Además, si el empleador tiene conocimiento de la salida del empleado de Hong Kong durante un periodo superior a un mes tras el despido, deberá notificarlo al IRD.
Informar al Departamento de Inmigración y al fideicomisario del Fondo de Previsión Obligatorio («MPF’)
En caso de que el empleador patrocine el visado de trabajo del empleado, deberá informar de la rescisión al Departamento de Inmigración. Además, debe notificarse al fideicomisario del FMP que supervisa el régimen en el que está inscrito el trabajador.
Liquidar las indemnizaciones por despido
Los pagos debidos en el momento de la rescisión deberán efectuarse en un plazo de siete días a partir de la fecha de rescisión. Además, en los casos en los que se apliquen indemnizaciones por despido o por antigüedad, el empresario deberá entregar al trabajador una declaración por escrito en la que se explique cómo se ha obtenido el cálculo.
¿En qué circunstancias puede no despedir a un empleado?
Según la Ordenanza de Empleo, un empresario tiene prohibido despedir a un empleado que:
- Se ha confirmado su embarazo y ha informado de ello al empleador;
- Está de baja por maternidad;
- Está de baja por enfermedad reglamentaria;
- Es miembro de un sindicato y participa en actividades organizadas por un sindicato;
- Ha sufrido una lesión en el lugar de trabajo y está a la espera de ser indemnizado en virtud de la Ordenanza de Indemnización de los Trabajadores (Cap. 282);
- Ha sufrido una lesión en el lugar de trabajo y está a la espera de la emisión de un certificado de evaluación o de la conclusión de un acuerdo de indemnización con el empresario;
- Está haciendo de jurado;
- Ha proporcionado pruebas o información en procedimientos relacionados con la aplicación de la Ordenanza de Empleo, accidentes laborales o infracciones de la legislación sobre seguridad en el trabajo.
Los empresarios también tienen estrictamente prohibido despedir a los empleados basándose en factores discriminatorios, como el sexo, el estado civil, la raza, etc.
¿Qué constituye un despido improcedente?
Requisito de motivos válidos para el despido
La Ordenanza de Empleo protege a los trabajadores contra los despidos improcedentes o las modificaciones de sus contratos de trabajo sin su consentimiento. Para tener derecho a dicha protección, un empleado debe haber completado un periodo mínimo de 24 meses de empleo ininterrumpido.
En determinadas circunstancias, un empleado que no haya tenido un empleo ininterrumpido durante 24 meses aún puede presentar una reclamación. Debe ser despedido sin una razón válida (como se enumera a continuación) y por un motivo prohibido (como se enumera en la sección anterior).
A menos que el empresario pueda aportar pruebas de que el despido se debe a alguna de las siguientes razones, el despido se considerará improcedente:
- La conducta del empleado;
- La capacidad y cualificación del empleado para realizar el trabajo asignado;
- Redundancia o necesidades operativas legítimas del negocio del empleador;
- La continuación del empleo constituiría una violación de la ley; o
- Cualquier otra razón de peso que, según el juzgado o tribunal, justifique el despido del trabajador o la modificación de las condiciones de empleo.
Remedios
A la hora de determinar si el motivo del despido es válido, el juzgado o tribunal tendrá en cuenta todas las circunstancias pertinentes. En caso de que se determine que un empleado ha sido despedido injustamente, las soluciones suelen incluir lo siguiente:
- Reincorporar al empleado a su antiguo puesto en las mismas condiciones de empleo si no hubiera sido despedido;
- Siempre que ambas partes estén de acuerdo, volver a contratar al empleado en un puesto en condiciones de empleo comparables a las del contrato original, o en un empleo alternativo adecuado;
- Concesión de pagos terminales, que se refieren a cualquier derecho legal y contractual pendiente que se deba al empleado y que debería haberse pagado en el momento del despido.
Si el empresario no reincorpora al empleado según los términos de la orden judicial, está obligado a proporcionarle una indemnización adicional. Esta suma se añade a los pagos terminales y otras compensaciones ya adeudadas. Se calcula como el triple del salario medio mensual del trabajador, con un máximo de 72.500 HKD.
Además, si se despide a un empleado por un motivo prohibido (de los enumerados en la sección anterior), el empresario puede ser condenado a pagar una suma de hasta 150.000 HKD. Esto se suma a cualquier pago pendiente de terminal que se deba al empleado.
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