在中国，处理员工解雇问题是一项微妙且充满挑战的过程。当您在中国运营时，可能会面临与员工解除劳动关系的需要。无论是由于员工表现不佳、行为不端还是公司重组，终止雇佣关系都需要谨慎管理，并且必须严格遵守当地相关的劳动法律。在中国，员工解雇在法律层面上变得越来越困难，因此谨慎处理显得尤为重要。
中国的雇主，尤其是外资雇主，面临着众多复杂且措辞精细的当地劳动法律。因此，在这一领域的合规性方面经常容易出现疏漏。对相关法规的误解或疏忽可能会产生深远且代价高昂的后果，导致声誉受损。为了避免潜在的法律陷阱和因不正当解雇引起的纠纷，您应该对中国严格的劳动法律的运作方式有充分的了解。
本指南将带您了解员工解雇的允许理由，包括有因解雇和无因解雇，以及在续签固定期限合同时应避免的一些常见陷阱。
目录
概述：员工解雇的法律依据
在中国，有严格的劳动法律来保护员工的权利。只有在有限的情况下，才能合法解雇员工。雇主必须证明单方面解除与员工的劳动关系是基于法定的理由。
中国的《劳动合同法》于 2008 年生效，是劳动关系发展史上的一个重要里程碑。它是第一部规范劳动合同的订立、履行和终止的全国性法律。该法优先保护工人权益，对单方面解除劳动合同的情形作出了非常严格的限制：
因故解雇
《劳动合同法》第 39 条规定了可以有因解雇员工的理由。有因解雇是指因员工的过错而将其解雇。例如，员工可能因严重不当行为或严重违反劳动合同条款而被解雇。
无因解雇
虽然一般来说，雇主只能因故解雇员工，但第 40 条规定了允许无因解雇的具体情况。这指的是一种非过失解雇，即雇主单方面解雇员工并非因其自身过错。
大规模裁员
第 41 条规定了通过大规模裁员解雇员工的情形，即雇主需要缩减员工队伍。具体而言，如果雇主打算减少 20 名或以上的员工，或者裁员人数占员工总数的 10% 或以上，则应适用第 41 条的规定。
固定期限合同到期终止
第 44 条规定，固定期限合同到期时，可以终止与员工的劳动合同。但是，正如我们将在下文“关于续签固定期限合同的常见陷阱”一节中讨论的那样，必须考虑某些注意事项，以避免潜在的法律纠纷。
因破产、解散或营业执照被吊销而终止
根据第 44 条，在以下情况下，劳动合同应终止：
- 雇主依法被宣告破产；
- 雇主的营业执照被吊销；
- 雇主被责令关闭或解散其业务；
- 雇主决定提前解散其业务。
因故解雇
根据《劳动合同法》第 39 条，在下列情况下，雇主有权在不事先通知的情况下解除与员工的劳动合同：
- 员工不符合试用期规定的要求。
- 员工严重违反雇主的规章制度。
- 员工从事腐败和玩忽职守的行为，给雇主的利益造成重大损害。
- 员工通过欺诈手段获得就业机会，如欺诈、欺骗或胁迫。
- 员工同时受雇于另一家公司，严重影响其履行职责的能力，并且员工拒绝按照雇主的要求纠正这种情况。
- 该雇员被判有罪。
在上述情况下，有关雇员可被立即解雇，且不获得任何遣散费。
不过，有一点需要注意。 如果雇主因员工严重不当行为而将其解雇，则雇主负有沉重的举证责任。这意味着证明索赔的责任主要落在雇主身上。雇主必须证明员工的行为确实严重到足以构成解雇。因此，雇主面临着更高的败诉风险。例如，除了确定员工的不当行为外，雇主还必须证明内部规章制度明确规定，这种不当行为为解雇提供了正当理由。
无因解雇
在下述特定情况下（如《劳动合同法》第 40 条所规定），雇主可以无因解雇员工，即并非由于后者的过错。在这种情况下，雇主必须提前 30 天发出通知或额外支付一个月的工资。员工也有权获得遣散费。
- 员工因疾病或非因工受伤而无法工作。
- 员工不胜任该职位，即使在接受培训或被分配到另一个职位后仍然不胜任。
- 客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法履行。
大规模裁员
任何涉及解雇 20 名或以上员工，或占员工总数 10% 或以上的大规模裁员，都需要雇主提前 30 天通知工会或所有员工。在发出通知的同时，雇主还必须提供详尽的解释，并征求他们对此事的意见。在认真考虑了工会和员工的意见后，雇主必须向当地劳动行政部门提交一份全面的裁员计划。
《劳动合同法》第 41 条规定，只有在雇主符合以下条件时，才允许大规模裁员：
- 已启动破产程序；
- 在生产或经营方面遇到重大困难；
- 改变生产或经营方式，或实施重大技术升级，并且尽管对劳动合同进行了修改，但仍然需要裁员；或
- 客观条件发生了重大变化，导致劳动合同无法履行。
在确定保留哪些员工时，雇主应优先考虑以下员工：
- 与雇主签订了较长期的固定期限劳动合同；
- 与雇主签订了无固定期限劳动合同；
- 是家中的唯一经济支柱，需要赡养老人或年幼的家庭成员。
关于续签固定期限合同的常见陷阱
假设固定期限合同到期后没有支付遣散费的义务
乍一看，在固定期限合同结束时终止与员工的劳动合同似乎是相对不言自明的。然而，在遣散费方面，细节决定成败。许多雇主普遍存在一种误解，即如果在劳动合同中没有明确提及遣散费，他们就没有义务支付。是否应支付遣散费取决于特定地区的法规以及终止劳动合同的情况。
以下是一些需要牢记的一般性指导原则：
- 如果雇主拒绝了员工续签合同的请求，法律规定雇主必须支付遣散费。
- 如果雇主寻求以不如员工先前合同的条款续签合同，并且员工拒绝了新条款，则雇主必须支付遣散费。
疏忽提供新合同
如果雇主在现有合同到期后未能签发新合同，并且员工此后继续为公司工作，则劳动关系将被视为持续存在。此外，雇主应承担因没有有效劳动合同而产生的任何后果。
续签另一个期限，但没有任何长期留用员工的意图
在初始合同到期后签订后续期限通常意味着雇主已承诺长期留用该员工。根据中国的劳动法，员工在连续两个期限后有资格获得无固定期限合同。然而，在实践中，在中国的大部分地区，员工在续签第二个期限后，即被视为拥有无固定期限合同。这实际上意味着雇主有义务留用该员工，直到其达到法定退休年龄为止——除非存在任何可以解雇员工的理由。因此，在最初续签合同时，务必格外谨慎。除非有意长期留用该员工，否则不应将劳动合同延长到第一个期限之后。
双方协议
如果终止劳动合同的理由不属于上述情况，则必须由雇主和雇员达成协议。通常，劳动合同可以在任何时候通过双方协议终止。如果雇主启动终止程序，则雇员有资格获得遣散费。雇主向雇员提供额外的经济补偿以确保他们同意终止劳动合同的情况并不少见。对此类案件中可以提供的金额没有规定的限制。
正如上文“有因解雇”一节中提到的，雇主面临着沉重的举证责任来证明其主张。如果因员工表现不佳而终止劳动合同，雇主也可能面临被起诉非法解雇的风险。为了确定员工不胜任，有必要提供大量且可信的证据。即使员工低于标准的表现有充分的记录，也必须有证据表明曾向员工提供补救性培训，或者将员工分配到不同的岗位。因此，与员工达成双方终止协议最符合雇主的利益。通过这样做，可以大大降低因不正当解雇而产生法律纠纷的可能性。
不得解雇员工的情况
根据《劳动合同法》第 42 条，有某些类型的员工不得解雇。这些员工是：
- 从事可能造成职业病危害的工作，并且在离职前未经过必要的健康检查；
- 疑似患有职业病，目前正在接受医疗诊断或接受此类疾病的医疗观察；
- 在患上职业病或遭受与工作相关的伤害后，已经完全或部分丧失了工作能力；
- 目前正在休法定规定的病假，以接受因疾病或非因工受伤的治疗；
- 怀孕、休产假或在哺乳期（从分娩到孩子满一周岁）；
- 已为雇主连续工作 15 年，并且距离达到法定退休年龄仅五年；
- 受到法律保护，不得被解雇。
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