A negociação da rescisão de contrato de trabalho na China é um processo delicado e muitas vezes desafiador. O senhor pode se deparar com a necessidade de cortar relações com um funcionário enquanto estiver operando na China. Seja por desempenho insuficiente, má conduta ou reestruturação da empresa, a rescisão de um vínculo empregatício exige um gerenciamento prudente. Também exige o cumprimento rigoroso das leis trabalhistas locais relevantes. O manuseio cuidadoso é ainda mais importante na China, onde a demissão de funcionários se tornou difícil do ponto de vista legal.
Os empregadores na China, especialmente os estrangeiros, enfrentam uma infinidade de leis trabalhistas locais complexas e intrincadamente redigidas. Como resultado, a conformidade nessa área é frequentemente propensa a falhas. A interpretação errônea dos regulamentos relevantes ou os descuidos podem ter repercussões de longo alcance e dispendiosas, levando a danos à reputação. Para evitar possíveis armadilhas legais e disputas decorrentes de demissão sem justa causa, o senhor deve ter um sólido entendimento do funcionamento das rigorosas leis trabalhistas da China.
Este guia orientará o senhor sobre os motivos permitidos para a rescisão de funcionários, incluindo a rescisão por justa causa e sem justa causa, bem como algumas armadilhas comuns a serem evitadas com relação à renovação de contratos de prazo fixo.
Índice
Visão geral: Fundamentos legais para a demissão de funcionários
Na China, existem leis trabalhistas rigorosas para proteger os direitos dos funcionários. Existem apenas circunstâncias limitadas em que um funcionário pode ser legalmente demitido. Os empregadores são obrigados a demonstrar que qualquer rescisão unilateral de um funcionário é justificada com base em fundamentos estatutários.
A Lei de Contratos de Trabalho da China, que entrou em vigor em 2008, foi um marco significativo nas relações trabalhistas. Foi a primeira legislação nacional que regulamentou a formação, execução e rescisão de contratos de trabalho. Priorizando a proteção dos trabalhadores, a Lei do Contrato de Trabalho permite motivos muito restritos para a rescisão unilateral de funcionários:
Rescisão por justa causa
O artigo 39 da Lei do Contrato de Trabalho estabelece os motivos pelos quais o emprego pode ser rescindido por justa causa. A rescisão por justa causa refere-se à demissão de um funcionário devido a um ato ilícito por parte do funcionário. Por exemplo, um funcionário pode ser demitido devido a uma má conduta grave ou a uma grande violação dos termos do contrato de trabalho.
Rescisão sem justa causa
Embora, de modo geral, um empregador só possa demitir um funcionário por justa causa, o Artigo 40 estabelece as circunstâncias específicas em que a rescisão sem justa causa é permitida. Isso se refere a uma demissão sem culpa, em que um empregador demite unilateralmente um funcionário sem culpa própria.
Redundâncias em massa
O artigo 41 prevê a demissão de funcionários por meio de demissões em massa, o que ocorre quando um empregador precisa reduzir sua força de trabalho. Especificamente, quando um empregador pretende reduzir o número de funcionários em 20 ou mais, ou se a redução constituir 10 por cento ou mais da força de trabalho total, as disposições do Artigo 41 deverão ser aplicadas.
Rescisão após o término de um contrato de prazo fixo
O artigo 44 estipula que a rescisão de um funcionário é permitida quando um contrato de prazo fixo expira. No entanto, como discutiremos na seção “Armadilhas comuns em relação à renovação de contratos de prazo fixo” mais adiante, há certas advertências que devem ser consideradas para evitar possíveis complicações legais.
Rescisão em caso de falência, dissolução ou revogação da licença comercial
De acordo com o Artigo 44, um contrato de trabalho será rescindido quando:
- O empregador é declarado falido de acordo com a lei;
- A licença comercial do empregador é revogada;
- O empregador é obrigado a fechar ou dissolver seus negócios;
- O empregador decide dissolver sua empresa em uma data anterior.
Rescisão por justa causa
De acordo com o Artigo 39 da Lei do Contrato de Trabalho, o empregador tem o direito de demitir um funcionário sem aviso prévio nas seguintes circunstâncias:
- O funcionário não cumpre os requisitos especificados para o período de experiência.
- O funcionário comete violações graves das regras e políticas do empregador.
- O funcionário se envolve em comportamento corrupto e negligente que causa danos significativos aos interesses do empregador.
- O funcionário obteve emprego por meios fraudulentos, como fraude, engano ou coerção.
- O funcionário é empregado de outra empresa ao mesmo tempo, o que prejudica significativamente sua capacidade de cumprir suas funções adequadamente, e o funcionário se recusa a remediar a situação a pedido do empregador.
- O funcionário for condenado por um crime.
Nas circunstâncias acima, o funcionário em questão pode estar sujeito à rescisão imediata sem receber qualquer pagamento de indenização.
No entanto, é preciso ter cuidado. Quando um empregador demite um funcionário devido a má conduta grave, o empregador carrega um pesado ônus da prova. Isso significa que a responsabilidade de provar a reivindicação recai principalmente sobre o empregador. O empregador deve provar que as ações do funcionário foram de fato graves o suficiente para justificar a rescisão. O empregador está, portanto, exposto a um risco maior de perder o caso. Por exemplo, além de estabelecer a má conduta do funcionário, o empregador deve demonstrar que o conjunto interno de regras ou políticas afirma claramente que essa má conduta constitui motivo justificável para a rescisão.
Rescisão sem justa causa
Nas situações específicas descritas abaixo, conforme previsto no Artigo 40 da Lei de Contrato de Trabalho, um empregador pode demitir um funcionário sem justa causa, ou seja, não devido a uma ação indevida por parte do mesmo. Nesse caso, o empregador deve dar 30 dias de aviso prévio ou um mês adicional de salário. O funcionário também tem direito a indenização por demissão.
- O funcionário está incapacitado de trabalhar devido a uma doença ou lesão que não foi sofrida durante a execução de tarefas relacionadas ao trabalho.
- O funcionário é incompetente para a função e continua incompetente mesmo após receber treinamento ou ser designado para outra função.
- As circunstâncias objetivas mudaram substancialmente, tornando impossível a execução do contrato de trabalho.
Redundâncias em massa
Qualquer redução da força de trabalho que envolva a demissão de 20 funcionários ou mais, ou dez por cento ou mais da força de trabalho total, exige que o empregador forneça um aviso prévio de 30 dias ao sindicato ou a todos os funcionários. Juntamente com a notificação, o empregador também deve fornecer uma explicação completa e solicitar a opinião do senhor sobre o assunto. Após uma análise cuidadosa das opiniões do sindicato e dos funcionários, os empregadores devem apresentar um plano de demissão abrangente ao órgão administrativo trabalhista local.
O artigo 41 da Lei do Contrato de Trabalho estipula que as demissões em massa só são permitidas se o empregador:
- Iniciou um processo de falência;
- Está enfrentando dificuldades operacionais ou de produção significativas;
- Altera o modo de produção ou de fazer negócios, ou implementa uma grande atualização tecnológica e, apesar das alterações feitas nos contratos de trabalho, a necessidade de redução da força de trabalho permanece; ou
- As condições objetivas mudaram consideravelmente, impossibilitando a execução dos contratos de trabalho.
Ao determinar quem deve ser mantido, os empregadores devem dar prioridade aos funcionários que:
- Ter firmado um contrato de trabalho de prazo fixo por um período prolongado com o empregador;
- Ter firmado um contrato de trabalho por tempo indeterminado com o empregador;
- São os únicos responsáveis pelo sustento de suas famílias e precisam apoiar um membro idoso ou jovem da família.
Armadilhas comuns relacionadas à renovação de contratos de prazo fixo
Supondo que não haja obrigação de pagamento de indenização após o término de um contrato de prazo fixo
À primeira vista, pode parecer que a rescisão de um funcionário ao final de um contrato de prazo fixo é relativamente autoexplicativa. No entanto, o diabo está nos detalhes quando se trata de indenização por demissão. Há um equívoco comum entre muitos empregadores de que, se a indenização por demissão não for abordada explicitamente no contrato de trabalho, eles não são obrigados a pagar. O pagamento da indenização é determinado pelos regulamentos da localidade específica e pelas circunstâncias que envolvem a rescisão.
Abaixo estão algumas diretrizes gerais que o senhor deve ter em mente:
- Quando o empregador recusa a solicitação do funcionário de renovar o contrato, ele é obrigado por lei a pagar a indenização.
- Quando o empregador tenta renovar o contrato com termos menos favoráveis do que o contrato anterior do funcionário, e o funcionário rejeita os novos termos, o empregador é obrigado a pagar a indenização.
Negligenciar o fornecimento de um novo contrato
Se o empregador não emitir um novo contrato após a expiração do contrato existente e o funcionário continuar a trabalhar para a empresa depois disso, a relação de trabalho será considerada contínua. Além disso, o empregador será responsável por quaisquer consequências resultantes da ausência de um contrato de trabalho válido.
Renovação por mais um período sem qualquer intenção de manter o funcionário a longo prazo
A assinatura de um termo subsequente quando o contrato inicial expira geralmente significa que o empregador assumiu o compromisso de manter o funcionário por um longo período. De acordo com as leis trabalhistas da China, um funcionário é elegível para um contrato por tempo indeterminado após dois períodos consecutivos. Na prática, entretanto, na maior parte da China, considera-se que um funcionário tem um contrato por tempo indeterminado ao ser renovado por um segundo período. Isso significa, na prática, que o empregador será obrigado a manter o funcionário até a idade de aposentadoria obrigatória, a menos que algum dos motivos para rescisão se aplique. Portanto, é muito importante abordar a renovação inicial do contrato com o máximo de cautela. Um contrato de trabalho não deve ser prorrogado além do primeiro período, a menos que a intenção seja manter o funcionário por um longo período.
Acordo mútuo
Nos casos em que o motivo da rescisão não estiver coberto pelos motivos mencionados acima, o empregador e o funcionário devem chegar a um acordo. Em geral, um contrato de trabalho pode ser rescindido por acordo mútuo a qualquer momento. Quando o empregador inicia o processo de rescisão, o funcionário tem direito a receber o pagamento da indenização. Não é incomum que os empregadores ofereçam uma compensação financeira extra aos funcionários para garantir seu consentimento para a rescisão. Não há limite prescrito para a quantia de dinheiro que pode ser fornecida em tais casos.
Conforme mencionado na seção “Rescisão por justa causa” acima, os empregadores enfrentam um pesado ônus da prova para comprovar sua reivindicação. No caso de demissão por desempenho insatisfatório, os empregadores também podem correr o risco de serem processados por demissão ilegal. Para estabelecer a incompetência do funcionário, é necessário fornecer um conjunto de evidências substancial e confiável. Mesmo que o desempenho abaixo da média do funcionário esteja bem documentado, deve haver evidências que demonstrem que o treinamento corretivo foi oferecido ao funcionário ou que ele foi designado para uma função diferente. Portanto, é do interesse do empregador concluir um acordo de rescisão mútua com o funcionário. Ao fazer isso, a probabilidade de uma disputa legal decorrente de demissão sem justa causa pode ser bastante minimizada.
Circunstâncias em que um funcionário não pode ser demitido
De acordo com o Artigo 42 da Lei do Contrato de Trabalho, há certos tipos de funcionários que não podem ser demitidos. Esses são funcionários que:
- Envolvem-se em operações relacionadas ao trabalho que representam riscos de doenças ocupacionais e não passaram pelos exames de saúde necessários antes de deixar seu cargo;
- Suspeita de sofrer de doenças ocupacionais e que estejam atualmente passando por diagnóstico médico ou sob observação médica para tais condições;
- Perderam total ou parcialmente a capacidade de trabalhar após contrair uma doença ocupacional ou sofrer uma lesão relacionada ao trabalho;
- Estão atualmente em licença legal prescrita para receber tratamento médico devido a doença ou lesão não relacionada ao trabalho;
- Estiverem grávidas, em licença maternidade ou no período de amamentação (do parto até o primeiro aniversário da criança);
- Estiver trabalhando para o empregador por 15 anos consecutivos e estiver a apenas cinco anos de atingir a idade legal de aposentadoria;
- Estão legalmente protegidos de outra forma contra demissão.
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