Navegar por el despido de empleados en China es un proceso delicado y a menudo desafiante. Puede enfrentarse a la necesidad de cortar lazos con un empleado mientras opera en China. Ya sea por bajo rendimiento, mala conducta o reestructuración de la empresa, poner fin a una relación laboral requiere una gestión prudente. También exige el estricto cumplimiento de la legislación laboral local pertinente. Un manejo cuidadoso es aún más importante en China, donde el despido de empleados se ha vuelto difícil desde el punto de vista legal.
Los empresarios en China, en particular los extranjeros, se enfrentan a una multitud de leyes laborales locales complejas y de redacción intrincada. Como resultado, el cumplimiento en esta área es a menudo propenso a los deslices. La interpretación errónea de los reglamentos pertinentes o los descuidos pueden tener repercusiones de largo alcance y costosas, y provocar daños a la reputación. Para evitar posibles escollos legales y litigios derivados de un despido improcedente, debe conocer a fondo el funcionamiento de la estricta legislación laboral china.
Esta guía le guiará a través de los motivos permitidos para el despido de un empleado, incluyendo tanto el despido por causa justificada como el despido sin causa justificada, así como algunos escollos comunes a evitar en relación con las renovaciones de los contratos de duración determinada.
Tabla de contenido
Panorama general: Motivos legales para el despido de un empleado
En China existe una estricta legislación laboral para proteger los derechos de los empleados. Sólo existen circunstancias limitadas en las que un empleado puede ser despedido legalmente. Los empresarios deben demostrar que cualquier despido unilateral de un empleado está justificado por motivos legales.
La Ley de Contratos Laborales de China, que entró en vigor en 2008, marcó un hito importante en las relaciones laborales. Fue la primera ley de ámbito nacional que regulaba la formación, ejecución y rescisión de los contratos de trabajo. Dando prioridad a la protección de los trabajadores, la Ley de Contrato de Trabajo permite motivos muy restringidos para el despido unilateral de los empleados:
Cese por causa justificada
El artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo establece los motivos por los que se puede rescindir el contrato de trabajo por causa justificada. El despido por causa justificada se refiere al despido de un empleado debido a una falta cometida por éste. Por ejemplo, se puede despedir a un empleado debido a una falta grave o a una violación importante de las condiciones del contrato de trabajo.
Terminación sin causa
Aunque, en términos generales, un empresario sólo puede despedir a un empleado por causa justificada, el artículo 40 prevé las circunstancias específicas en las que se permite el despido sin causa. Se trata de un despido improcedente, en el que un empresario despide unilateralmente a un trabajador sin que medie culpa alguna por su parte.
Despidos masivos
El artículo 41 prevé el despido de personal mediante despidos masivos, que se producen cuando un empresario se ve obligado a reducir su plantilla. Concretamente, cuando un empresario pretenda reducir el número de empleados en 20 o más, o si la reducción constituye el 10% o más de la plantilla total, se aplicarán las disposiciones del artículo 41.
Rescisión al término de un contrato de duración determinada
El artículo 44 estipula que el despido de un empleado es admisible cuando expira un contrato de duración determinada. Sin embargo, como comentaremos más adelante en la sección «Escollos comunes en relación con las renovaciones de contratos de duración determinada», existen ciertas advertencias que deben tenerse en cuenta para evitar posibles complicaciones legales.
Terminación por quiebra, disolución o revocación de la licencia comercial
En virtud del artículo 44, un contrato de trabajo se rescindirá cuando:
- El empresario es declarado en quiebra de acuerdo con la ley;
- Se revoca la licencia comercial del empresario;
- Se ordena al empresario que cierre o disuelva su empresa;
- El empresario decide disolver su empresa en una fecha anterior.
Cese por causa justificada
Según el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo, un empresario tiene derecho a despedir a un empleado sin previo aviso en las siguientes circunstancias:
- El empleado no cumple los requisitos especificados para el periodo de prueba.
- El empleado comete infracciones graves de las normas y políticas del empleador.
- El empleado tiene un comportamiento corrupto y negligente que causa un perjuicio importante a los intereses del empleador.
- El empleado ha obtenido el empleo por medios fraudulentos, como el fraude, el engaño o la coacción.
- El trabajador trabaja al mismo tiempo para otra empresa, lo que merma considerablemente su capacidad para desempeñar correctamente sus funciones, y el trabajador se niega a remediar la situación a petición del empresario.
- El empleado es condenado por un delito.
En estas circunstancias, el empleado afectado puede ser objeto de un despido inmediato sin recibir indemnización alguna.
Sin embargo, hay que hacer una advertencia. Cuando un empresario despide a un empleado debido a una falta grave, el empresario soporta una pesada carga de la prueba. Esto significa que la responsabilidad de probar la reclamación recae principalmente en el empresario. El empresario debe demostrar que las acciones del empleado fueron realmente lo suficientemente graves como para justificar dicho despido. El empresario se expone, por tanto, a un mayor riesgo de perder el caso. Por ejemplo, además de establecer la mala conducta del empleado, el empresario debe demostrar que el conjunto de normas o políticas internas establece claramente que dicha mala conducta constituye un motivo justificado para el despido.
Terminación sin causa
En las situaciones específicas que se exponen a continuación, tal y como establece el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, un empresario puede despedir a un empleado sin causa, es decir, no debido a una falta por parte de este último. En este caso, el empresario debe avisar con 30 días de antelación o con un mes de salario adicional. El empleado también tiene derecho a una indemnización por despido.
- El empleado no puede trabajar debido a una enfermedad o una lesión que no se produjo durante el desempeño de sus funciones laborales.
- El empleado es incompetente para la función y sigue siéndolo incluso después de recibir formación o ser asignado a otra función.
- Las circunstancias objetivas han cambiado sustancialmente, haciendo imposible la ejecución del contrato de trabajo.
Despidos masivos
Cualquier reducción de plantilla que implique el despido de 20 empleados o más, o del diez por ciento o más de la plantilla total requiere que el empresario avise con 30 días de antelación al sindicato o a todos los empleados. Junto con la notificación, el empresario también debe proporcionar una explicación exhaustiva y solicitar su opinión al respecto. Tras considerar detenidamente los puntos de vista tanto del sindicato como de los trabajadores, los empresarios deben presentar un plan de despidos completo ante el organismo administrativo laboral local.
El artículo 41 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que los despidos masivos sólo están permitidos si el empresario:
- Ha iniciado un procedimiento de quiebra;
- Está experimentando dificultades significativas de producción u operativas;
- Cambia el modo de producción o de hacer negocios, o implanta una mejora tecnológica importante, y a pesar de las modificaciones introducidas en los contratos de trabajo, persiste la necesidad de una reducción de plantilla; o bien
- Las condiciones objetivas han cambiado considerablemente, haciendo imposible la ejecución de los contratos de trabajo.
A la hora de determinar a quién retener, los empresarios deben dar prioridad a los empleados que:
- Haber firmado un contrato de trabajo de duración determinada por un periodo prolongado con el empleador;
- Haber firmado un contrato de trabajo indefinido con el empleador;
- Son el único sostén de sus familias y necesitan mantener a un familiar anciano o joven.
Errores habituales en las renovaciones de contratos de duración determinada
Suponiendo que no exista obligación de indemnización por despido a la expiración de un contrato de duración determinada
A primera vista, puede parecer que despedir a un empleado al final de un contrato de duración determinada es relativamente sencillo. Sin embargo, el diablo está en los detalles cuando se trata de la indemnización por despido. Muchos empresarios tienen la idea errónea de que, si la indemnización por despido no se contempla explícitamente en el contrato de trabajo, no están obligados a pagarla. El pago de la indemnización se determina en función de la normativa de cada localidad y de las circunstancias que rodean el despido.
A continuación encontrará algunas directrices generales a tener en cuenta:
- Cuando el empresario rechaza la solicitud del trabajador de renovar el contrato, la ley le obliga a pagar la indemnización por despido.
- Cuando el empresario pretende renovar el contrato con condiciones menos favorables que las del contrato anterior del trabajador y éste rechaza las nuevas condiciones, el empresario está obligado a pagar la indemnización por despido.
Descuidar un nuevo contrato
En caso de que el empresario no emita un nuevo contrato al expirar el contrato existente y el empleado siga trabajando para la empresa a partir de entonces, se considerará que la relación laboral continúa. Además, el empresario será responsable de las consecuencias derivadas de la ausencia de un contrato de trabajo válido.
Renovar por otro mandato sin intención de mantener al empleado a largo plazo
Firmar un contrato posterior cuando expira el contrato inicial suele significar que el empresario se ha comprometido a retener al empleado a largo plazo. Según la legislación laboral china, un empleado puede optar a un contrato indefinido tras dos mandatos consecutivos. En la práctica, sin embargo, se considera que un empleado tiene un contrato indefinido en la mayor parte de China al renovarlo por un segundo periodo. Esto significa efectivamente que el empresario estará obligado a retener al empleado hasta la edad de jubilación obligatoria – a menos que se aplique alguno de los motivos de despido. Por lo tanto, es muy importante abordar la renovación inicial del contrato con la máxima precaución. Un contrato de trabajo no debe prolongarse más allá del primer plazo a menos que la intención sea retener al empleado a largo plazo.
Acuerdo mutuo
En los casos en los que el motivo del despido no esté cubierto por los motivos mencionados anteriormente, tanto el empresario como el trabajador deberán llegar a un acuerdo. En general, un contrato de trabajo puede rescindirse de mutuo acuerdo en cualquier momento. Cuando el empresario inicia el proceso de despido, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por despido. No es infrecuente que los empresarios ofrezcan una compensación económica extra a los empleados para asegurarse su consentimiento para el despido. No existe un límite prescrito para la cantidad de dinero que puede proporcionarse en estos casos.
Como se menciona en la sección anterior «Despido por causa justificada», los empresarios se enfrentan a una pesada carga de la prueba para demostrar su reclamación. En caso de despido por bajo rendimiento, los empresarios también pueden correr el riesgo de ser demandados por despido ilegal. Para demostrar la incompetencia del empleado, es necesario aportar un conjunto de pruebas sustanciales y creíbles. Incluso si el rendimiento inferior del empleado está bien documentado, debe haber pruebas que demuestren que se le ofreció una formación correctiva o que se le asignó una función diferente. De ahí que lo mejor para el empresario sea concluir un acuerdo mutuo de rescisión con el trabajador. Al hacerlo, se puede minimizar en gran medida la probabilidad de que surja una disputa legal por despido improcedente.
Circunstancias en las que no se puede despedir a un empleado
Según el artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo, hay ciertos tipos de empleados que no pueden ser despedidos. Se trata de empleados que:
- Realicen operaciones relacionadas con el trabajo que entrañen riesgos de enfermedad profesional y no se hayan sometido a los controles sanitarios necesarios antes de abandonar su puesto;
- Sospechosos de padecer enfermedades profesionales y que se encuentren actualmente bajo diagnóstico médico o bajo observación médica por dichas afecciones;
- Haber perdido total o parcialmente su capacidad laboral tras contraer una enfermedad profesional o sufrir una lesión relacionada con el trabajo;
- Está disfrutando del permiso reglamentario para recibir tratamiento médico por enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo;
- Están embarazadas, de baja por maternidad o en periodo de lactancia (desde el parto hasta el primer cumpleaños del niño);
- Haber trabajado para la empresa durante 15 años consecutivos y estar a sólo cinco años de alcanzar la edad legal de jubilación;
- Por lo demás, están protegidos legalmente contra el despido.
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