¿Desea ampliar sus operaciones en China? A menudo se considera que contar con empleados locales es esencial para el éxito empresarial en este vibrante mercado. Su amplio conocimiento de los hábitos y costumbres locales puede ayudarle a atravesar un mercado desconocido. Aunque la gran reserva de talento local ofrece un inmenso potencial, la inmensidad del mercado laboral local puede plantear ciertos retos a las empresas extranjeras.
El mercado laboral chino evoluciona rápidamente. Comprender su dinámica es crucial para garantizar el éxito en la contratación y retención de los talentos adecuados. Con el telón de fondo del envejecimiento de la población, el descenso de la población en edad de trabajar y la aparición de nuevas tendencias laborales, la segunda economía mundial está redoblando sus esfuerzos para mejorar la cualificación de su mano de obra.
Además, es esencial mantenerse al corriente de las últimas normativas laborales, así como tener en cuenta los diversos matices culturales. China cuenta con un complejo marco de leyes laborales a las que deben atenerse los empresarios. El incumplimiento puede tener graves consecuencias, que van desde fuertes multas, la revocación de licencias comerciales, hasta ser incluido en una lista negra.
Este artículo le guiará a través de los aspectos importantes del proceso de contratación en China. Los temas tratados incluyen métodos para contratar empleados locales, contratos de trabajo y otras consideraciones sobre el cumplimiento de la normativa.
Panorama general: El mercado laboral chino
China ha insistido constantemente en la importancia de apuntalar el mercado laboral, reconociendo que unos niveles de empleo sólidos son esenciales para mantener la estabilidad social. Además, la participación activa de los 1.400 millones de habitantes del país en la población activa desempeña un papel vital en el impulso de la expansión económica. Según el censo de población chino que se realiza cada diez años, el grupo de edad de 15 a 59 años comprenderá 894,38 millones de personas en 2020. Esto representa el 63,35% de la población total, lo que supone un descenso del 6,79% en comparación con el censo anterior realizado en 2010.
Se prevé que China se enfrente a una escasez de mano de obra del orden de 11,8 millones en la próxima década y más allá. La escasez se atribuye tanto a una «brecha demográfica» como a una «brecha educativa». La «brecha demográfica» se refiere a la escasez de mano de obra provocada por los cambios demográficos, como el envejecimiento de la población, la baja tasa de natalidad y la limitada inmigración. Por otro lado, la «brecha educativa» denota la escasez de mano de obra resultante de una discordancia entre las competencias reales de los trabajadores y las competencias requeridas por los empleos disponibles. Esto se conoce comúnmente como desempleo estructural.
Para hacer frente a este desajuste y satisfacer las necesidades futuras del mercado laboral, el gobierno chino ha adoptado una serie de medidas proactivas. Ha introducido diferentes políticas centradas en la promoción de la formación profesional, incluyendo el XIV Plan Quinquenal de Formación Profesional y las Opiniones sobre el Fortalecimiento de la Construcción de Equipos de Talentos Altamente Cualificados en la Nueva Era. Estas iniciativas tienen por objeto mejorar la cualificación de la mano de obra, garantizando que se mantenga al ritmo de la evolución de las exigencias de la economía.
Cómo contratar empleados locales en China
Creación de una entidad jurídica
Para contratar personal directamente en China, debe crear una empresa con inversión extranjera, que es una sociedad limitada. Se imponen limitaciones a las oficinas de representación («OR») a la hora de contratar personal. No se permite la contratación directa por parte de las OR. En su lugar, se envía personal local desde una agencia que asume de hecho el papel del empleador. La razón es que una OR no se considera una entidad jurídica independiente en China.
Al operar como una extensión de la empresa matriz extranjera, una OR carece de personalidad jurídica propia. Como tal, carece de la estructura legal necesaria para que los empleados puedan presentar reclamaciones contra su empleador en caso de que surjan disputas. Los derechos e intereses de los trabajadores pueden salvaguardarse ordenando la contratación de personal a través de una agencia de empleo especializada.
Sin embargo, la empresa matriz extranjera es libre de nombrar directamente a personal de su país de origen y desplazarlo a China para que actúe como representante de la OR. El número de Representantes está limitado a cuatro, que incluyen tres Representantes y un Representante Principal.
Utilizar los servicios de envío de mano de obra
El despido de mano de obra se refiere a la práctica de empleo en la que el personal se contrata a través de agencias especializadas. Estas agencias se dedican exclusivamente al negocio del envío de mano de obra. Bajo este acuerdo, la empresa no establece una relación laboral directa con los empleados enviados. En su lugar, firma un contrato con la agencia de empleo especializada para contratar los servicios del trabajador.
Antes de 2008, el despido de mano de obra no era una práctica extendida. Fue adoptado principalmente por las oficinas de representación que tienen prohibido contratar directamente a empleados locales. Sin embargo, tras la entrada en vigor de la Ley de Contratos Laborales en 2008, muchos empezaron a contratar a trabajadores despedidos. La razón principal es que muchos empresarios prefieren disponer de una mayor flexibilidad en la gestión de su mano de obra. Utilizar trabajadores despachados puede permitir un mejor control del presupuesto y una mejor gestión de los efectivos. Esto es especialmente aplicable a las empresas que operan en industrias estacionales o por proyectos. Además, dado que la agencia de colocación es el empleador oficial, la empresa puede estar mejor protegida frente a responsabilidades en caso de que surjan disputas legales.
Para evitar el abuso del sistema, se imponen restricciones al uso de los trabajadores enviados. Entre ellas se incluyen las siguientes:
- El número de trabajadores enviados no puede superar el diez por ciento de la plantilla total en un momento dado.
- Los trabajadores desplazados sólo pueden cubrir puestos «temporales» (los que no duran más de seis meses), puestos «auxiliares» (los que desempeñan una función de apoyo a las operaciones principales de la empresa) y puestos «sustitutos» (vacantes que han surgido debido a que los empleados se han tomado vacaciones, por ejemplo).
Contratación de contratistas independientes
Un contratista independiente se define como una persona o entidad que presta servicios de forma temporal a otra entidad. A diferencia de un empleado, un contratista independiente opera como una persona o entidad autónoma, prestando servicios a otra sin establecer una relación empleador-empleado. Un contratista independiente, por lo tanto, no tiene derecho a los beneficios típicamente asociados a una relación convencional empleador-empleado, como el seguro médico, la seguridad social y otras prebendas de las que disfrutan los empleados.
Debe redactarse un acuerdo de contratista independiente bien formulado para establecer claramente los respectivos derechos y obligaciones. El acuerdo debe definir con precisión la naturaleza de la relación, establecer las condiciones de pago y abordar la protección de los derechos de propiedad intelectual, por ejemplo.
Sin embargo, hay que hacer una advertencia. Los empresarios no deben contratar a contratistas independientes con el fin de eludir sus obligaciones legales en virtud de la legislación laboral china. Esto podría llevar a considerar la relación laboral como de naturaleza laboral. En consecuencia, la empresa deberá cumplir sus obligaciones como empleador, tal y como establece la normativa laboral china. Para evitar una clasificación errónea de la relación, es aconsejable realizar una evaluación cuidadosa, teniendo en cuenta diversos factores, como el alcance y la naturaleza del control ejercido.
Contratos de trabajo
Según la Ley del Trabajo y la Ley del Contrato de Trabajo de China, es obligatorio que los empresarios redacten un contrato por escrito con cada empleado a tiempo completo en el plazo de un mes a partir del primer día de trabajo del empleado. El incumplimiento de este requisito da derecho al trabajador a percibir una doble remuneración por cada mes sin contrato escrito. Tras un año de empleo sin contrato escrito, se establecerá automáticamente un contrato de duración indefinida.
La duración de la relación laboral la determinan el empleador y el empleado llegando a un acuerdo mutuo. Puede adoptar la forma de un contrato de duración determinada, de un contrato de duración indefinida y de un contrato que expira al cumplir unas responsabilidades laborales específicas, es decir, un contrato basado en un proyecto.
En el caso de un contrato de duración determinada, cuando un empresario decide prorrogar el contrato de un empleado más allá del plazo inicial, suele indicar un compromiso firme de retenerlo a largo plazo. De ahí que la renovación al expirar el primer contrato de duración determinada deba abordarse con cuidadosa deliberación.
Según la Ley de Contrato de Trabajo, los periodos de prueba sólo están permitidos en el contrato de trabajo inicial. La duración del periodo de prueba varía en función de la duración del contrato, hasta un máximo de seis meses, como se indica a continuación:
- Si la duración del contrato es de entre tres meses y un año, el periodo de prueba máximo será de un mes.
- Si la duración del contrato es de uno a tres años, el periodo de prueba máximo es de dos meses.
- Si la duración del contrato es superior a tres años, el periodo de prueba máximo es de hasta seis meses.
Horas de trabajo
En China, existen tres tipos diferentes de sistemas de horas de trabajo: el sistema estándar de horas de trabajo, el sistema integral de horas de trabajo y el sistema flexible de horas de trabajo. Antes de implantar estos dos últimos sistemas, es necesario obtener una autorización previa.
Sistema estándar de horas de trabajo
: La jornada laboral máxima permitida es de ocho horas diarias y 40 horas semanales, con al menos un día de descanso semanal. Las horas extraordinarias se definen como todas las horas trabajadas más allá del horario normal de trabajo. Según la ley, el número máximo de horas extraordinarias permitidas es de tres horas diarias y 36 horas mensuales.
Sistema integral de horas de trabajo
: Este régimen suele aplicarse a los trabajadores estacionales o por turnos que deben trabajar durante un periodo continuado debido a la naturaleza de su trabajo. Según este sistema, se contabiliza el número acumulado de horas de trabajo dentro de un periodo de tiempo determinado, como una semana, un mes, un trimestre o un año. Esto se ve comúnmente en industrias como la minería, la construcción y el turismo, donde los trabajadores necesitan estar presentes durante periodos prolongados para cumplir eficazmente con sus responsabilidades laborales.
Sistema flexible de horarios de trabajo
: Este sistema se dirige a los empleados cuyas horas de trabajo son difíciles de cuantificar. Bajo este acuerdo, se hace hincapié en los resultados más que en el número real de horas trabajadas, como en el caso del personal de alta dirección, por ejemplo. Los empleados suelen ser compensados mediante un salario fijo, normalmente mensual.
Impuesto sobre la renta de las personas físicas
El cálculo del impuesto sobre la renta de las personas físicas, comúnmente denominado Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas («IIT») en China, se deriva de la renta imponible mensual de un empleado. El tipo impositivo aplicable varía entre el 3% y el 45%, en función del tramo de ingresos en el que se sitúen los ingresos del asalariado. Todos los tipos de ingresos, como primas, opciones sobre acciones, subsidios y otras asignaciones se tienen en cuenta a la hora de calcular la renta imponible total del asalariado.
Los empresarios están obligados a presentar las declaraciones del IIT de los trabajadores cada mes. El empresario tiene la responsabilidad de calcular y retener el importe correcto del IIT de los ingresos del trabajador. La presentación del IIT debe ser cumplimentada por el empresario en los 15 primeros días del mes siguiente a la retención del IIT. Puede hacerlo a través del sistema IIT en línea o presentando el formulario de retención de impuestos IIT designado en la oficina tributaria local.
Además, los empresarios deben facilitar a los trabajadores información detallada sobre la composición de los ingresos y el importe del IIT retenido en los dos meses siguientes al final del ejercicio fiscal. Si un empleado solicita el acceso a esta información en cualquier momento, el empresario está legalmente obligado a proporcionársela.
Seguridad social
Los empresarios tienen la obligación legal de garantizar que todos sus empleados estén afiliados a los regímenes de seguridad social. Además, los empresarios están obligados a deducir el importe correcto de las primas de la seguridad social del salario mensual de cada empleado. Cada mes, es responsabilidad del empresario asegurarse de que tanto su parte como la del trabajador cotizan a las cajas de la seguridad social correspondientes.
El sistema de seguridad social chino consta de un fondo obligatorio para la vivienda y cinco tipos de seguros, a saber
- Seguro de maternidad;
- Seguro médico;
- Seguro de pensiones;
- Seguro de desempleo; y
- Seguro de accidentes laborales.
Cómo puede ayudar CW
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