La contratación de empleados en China requiere algo más que identificar candidatos adecuados. Las empresas extranjeras deben establecer una estructura de contratación legal, celebrar contratos de trabajo conformes, administrar la nómina y la retención de impuestos, contribuir al seguro social y cumplir con las normas legales sobre horas de trabajo, permisos, registros de empleados y terminación.
El mercado laboral de China sigue siendo considerable, pero la planificación de la fuerza laboral se ve cada vez más afectada por el cambio demográfico, los requisitos de competencias y la aplicación normativa. A finales de 2025, China contaba con 725,04 millones de personas empleadas, incluidos 475,35 millones en zonas urbanas. La población china de entre 16 y 59 años representaba el 60,6 % de la población total, mientras que las personas de 60 años o más representaban el 23,0 %. Estos indicadores apuntan a un mercado laboral amplio pero cambiante.
Esta guía describe las principales consideraciones legales y de cumplimiento para los inversores extranjeros que contratan empleados localmente en China.
Contexto del mercado laboral
El empleo sigue siendo una prioridad política en China. La política gubernamental continúa haciendo hincapié en la estabilización del empleo, la mejora de las competencias y el apoyo a grupos clave de empleo. En marzo de 2025, China anunció un paquete de políticas destinado a ampliar el empleo y apoyar el emprendimiento, incluidas medidas vinculadas a la mejora industrial y el desarrollo de competencias de los trabajadores.
Para los empleadores extranjeros, la implicación práctica es que la contratación debe evaluarse junto con el cumplimiento laboral. Los costes laborales incluyen no solo el salario, sino también las contribuciones del empleador al seguro social, las contribuciones al fondo de vivienda, la exposición a horas extraordinarias, las vacaciones pagadas, la administración de nóminas y las posibles obligaciones de indemnización.
Establecimiento de una estructura de contratación legal
Un inversor extranjero que tenga la intención de contratar empleados directamente en China generalmente necesita una entidad empleadora local legalmente registrada. El empleador debe poder celebrar contratos laborales, pagar salarios, retener el impuesto sobre la renta de las personas físicas, contribuir al seguro social y mantener registros de empleo.
La Ley de Contrato Laboral se aplica a empresas, organizaciones económicas individuales, entidades privadas sin fines de lucro y otros empleadores que establezcan relaciones laborales con trabajadores en China. Regula la celebración, ejecución, modificación, terminación y rescisión de contratos laborales.
Las oficinas de representación están sujetas a restricciones. Una oficina de representación generalmente no se utiliza como empleador directo de personal chino local. El personal local se contrata comúnmente a través de agencias de servicios de empleo autorizadas, mientras que la empresa matriz extranjera puede designar representantes de acuerdo con las normas aplicables a las oficinas de representación.
Cesión de mano de obra
La cesión de mano de obra es un acuerdo de personal regulado en virtud del cual una agencia de cesión de mano de obra emplea al trabajador y asigna al trabajador a una empresa anfitriona. Puede utilizarse para necesidades de personal limitadas, en particular puestos temporales, auxiliares o sustitutos.
Las empresas con inversión extranjera no deben utilizar la cesión de mano de obra como sustituto general del empleo directo. Antes de utilizar trabajadores cedidos, la empresa debe revisar la categoría del puesto, la cualificación de la agencia de cesión, los límites aplicables de proporción de la fuerza laboral, los acuerdos de seguro social, la asignación de honorarios y el proceso de resolución de conflictos.
Contratistas independientes
Las empresas a veces consideran contratar a personas como contratistas independientes. Esta estructura requiere precaución.
Un acuerdo de contratista puede ser apropiado cuando el proveedor de servicios es genuinamente independiente, controla el método de trabajo, asume riesgos comerciales, factura por servicios y no está integrado en la estructura de gestión interna de la empresa. Sin embargo, cuando la persona trabaja bajo la supervisión de la empresa, sigue las normas internas de empleo, trabaja en horarios fijos, recibe una remuneración regular y realiza un trabajo como parte del negocio ordinario de la empresa, la relación puede tratarse como empleo en esencia.
El Código Civil de la RPC regula las relaciones civiles entre sujetos civiles iguales y requiere que las actividades civiles sigan principios como la voluntariedad, la equidad y la buena fe. Cuando la relación tiene las características del empleo, las obligaciones laborales pueden surgir a pesar de la etiqueta contractual.
Contratos de trabajo
Una relación laboral se establece desde la fecha en que el empleado comienza a trabajar. El empleador debe mantener un registro de empleados para inspección.
Debe celebrarse un contrato laboral por escrito cuando se establece una relación laboral. Si no se celebra un contrato por escrito al mismo tiempo, debe celebrarse dentro de un mes desde el primer día de trabajo del empleado.
China reconoce tres tipos principales de contratos laborales:
| Tipo de contrato | Descripción |
|---|---|
| Contrato laboral de duración determinada | Un contrato con una fecha de terminación acordada. |
| Contrato laboral de duración indefinida | Un contrato sin fecha de terminación fija. |
| Contrato laboral basado en tareas | Un contrato que finaliza al completarse las tareas de trabajo acordadas. |
Si un empleador no celebra un contrato laboral por escrito durante más de un mes pero menos de un año, el empleador debe pagar al empleado el doble del salario mensual y celebrar un contrato por escrito. Si no se celebra un contrato laboral por escrito después de un año completo, se considera que se ha celebrado un contrato laboral de duración indefinida.
Períodos de prueba
Los períodos de prueba deben acordarse en el contrato laboral por escrito y deben cumplir con los límites legales. El período de prueba máximo depende de la duración del contrato de trabajo:
| Duración del contrato | Período de prueba máximo |
|---|---|
| Tres meses a menos de un año | Un mes |
| Un año a menos de tres años | Dos meses |
| Tres años o más, o contrato de duración indefinida | Seis meses |
El período de prueba no debe tratarse como un período de terminación sin restricciones. Los empleadores deben documentar las condiciones de contratación, los requisitos del puesto, los estándares de evaluación, los registros de desempeño y cualquier base legal para la terminación durante el período de prueba.
Horas de trabajo y horas extraordinarias
La Ley Laboral de China establece que los trabajadores tienen derechos al descanso y las vacaciones, la remuneración laboral, la protección de la seguridad y la salud laborales, el seguro social y el bienestar, y la resolución de conflictos laborales.
Los empleadores utilizan comúnmente uno de tres sistemas de horas de trabajo:
| Sistema | Aplicación típica | Punto de cumplimiento |
|---|---|---|
| Sistema de horas de trabajo estándar | Funciones de empleo general | Deben registrarse la asistencia, las horas extraordinarias, los días de descanso y el tratamiento de nómina. |
| Sistema de horas de trabajo integral | Funciones estacionales, por turnos, de producción, transporte, construcción, turismo o basadas en proyectos | Generalmente requiere aprobación local. |
| Sistema de horas de trabajo flexible | Alta dirección, ventas de campo o funciones en las que las horas de trabajo son difíciles de medir | Generalmente requiere aprobación local. |
Bajo el sistema de horas de trabajo estándar, el control de horas extraordinarias es un problema clave de cumplimiento. Los empleadores deben mantener procedimientos de aprobación de horas extraordinarias por escrito, registros de asistencia, registros de nómina y acuerdos de días de descanso.
Vacaciones anuales pagadas
Los empleados que hayan trabajado de forma continua durante más de un año tienen derecho a vacaciones anuales pagadas. Los empleadores deben garantizar que los empleados tomen vacaciones anuales y deben pagar los mismos ingresos salariales durante las vacaciones anuales que durante los períodos de trabajo normales.
El derecho legal a vacaciones anuales se basa en los años acumulados de trabajo:
| Años acumulados de trabajo | Vacaciones anuales legales |
|---|---|
| Al menos 1 año pero menos de 10 años | 5 días |
| Al menos 10 años pero menos de 20 años | 10 días |
| Al menos 20 años | 15 días |
Los días festivos legales y los días de descanso no se cuentan como vacaciones anuales. Si un empleador no puede organizar vacaciones anuales debido a necesidades laborales y el empleado acepta no tomarlas, el empleador debe pagar el 300 % de los ingresos salariales diarios del empleado por el derecho a vacaciones anuales no utilizado.
Impuesto sobre la renta individual
Los empleadores son responsables de retener y presentar el impuesto sobre la renta de las personas físicas sobre los ingresos del empleo. El salario, las bonificaciones, las asignaciones, los incentivos de capital, los subsidios y otras formas de ingresos del empleo deben revisarse para el tratamiento fiscal.
Para los empleados extranjeros, el tratamiento fiscal debe evaluarse junto con la residencia fiscal, la estructura de asignación, la ubicación de la nómina, los acuerdos de recargo, los beneficios para expatriados y cualquier norma preferencial o transitoria aplicable.
Seguro social y fondo de previsión de vivienda
Empleados extranjeros
Los empleados extranjeros que trabajan en China están sujetos a normas específicas de seguro social.
Las Medidas Provisionales revisadas de 2024 para la Participación en el Seguro Social de Extranjeros Empleados en China definen a los extranjeros empleados en China como nacionales no chinos que hayan obtenido legalmente documentos de empleo, como un Permiso de Trabajo para Extranjeros, un certificado de periodista residente extranjero, documentos de residencia pertinentes o documentos de residencia permanente, y que estén legalmente empleados en China.
Los extranjeros legalmente empleados por entidades registradas en China deben participar en el seguro de pensión básico, el seguro médico básico, el seguro de accidentes laborales, el seguro de desempleo y el seguro de maternidad. Las contribuciones las realizan tanto el empleador como el empleado extranjero. Los extranjeros enviados por empleadores extranjeros a sucursales u oficinas de representación registradas en China también deben participar, con contribuciones realizadas por la unidad de trabajo nacional y el empleado extranjero.
Los empleadores deben completar el registro del seguro social para los empleados extranjeros dentro de los 30 días posteriores a la finalización de los trámites del permiso de empleo.
El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social revisó las medidas en diciembre de 2024, y las normas revisadas entraron en vigor desde la fecha de promulgación. Las enmiendas abordaron la documentación de empleo de extranjeros, la codificación del número de seguridad social y la verificación de elegibilidad de beneficios para nacionales extranjeros que reciben beneficios de seguro social fuera de China.
Terminación y obligaciones posteriores al empleo
La terminación en China debe gestionarse mediante un proceso legal documentado. Los empleadores deben identificar la vía de terminación aplicable, confirmar si el empleado pertenece a alguna categoría protegida, evaluar las obligaciones de notificación e indemnización y preparar pruebas de respaldo antes de emitir cualquier notificación de terminación. Una terminación basada únicamente en la preferencia empresarial, la redacción contractual o las preocupaciones generales de desempeño puede crear un riesgo de arbitraje laboral si la base legal y la documentación son insuficientes.
Vías de terminación comunes
| Vía de terminación | Punto clave de cumplimiento |
|---|---|
| Terminación mutua por acuerdo | Las partes deben documentar por escrito la fecha de terminación acordada, la liquidación final, la indemnización o compensación y los acuerdos de liberación. |
| Renuncia del empleado | El empleador debe confirmar el período de preaviso de renuncia, la fecha final de trabajo, el traspaso y la nómina final. |
| Vencimiento o no renovación del contrato de duración determinada | El empleador debe revisar si se debe pagar una indemnización y si el historial de renovación crea un riesgo de contrato de duración indefinida. |
| Terminación del empleador por causa legal | El empleador debe mantener pruebas del fundamento legal, la base de la norma interna y el proceso disciplinario. |
| Terminación con notificación o pago en lugar de notificación | El empleador debe confirmar que se cumplen las condiciones legales y evaluar si se aplica una notificación de 30 días o un pago en lugar de notificación. |
| Despido económico | El empleador debe evaluar la consulta, la notificación, los criterios de selección, los empleados protegidos y las obligaciones de indemnización. |
Indemnización y compensación
En la práctica laboral de China, la indemnización y la compensación a menudo se describen utilizando las fórmulas abreviadas N, N+1 y 2N. Estas fórmulas no son vías de terminación separadas. Describen diferentes resultados de pago según la base legal de la terminación y si el empleador sigue el proceso legal.
| Fórmula | Significado | Aplicación típica |
|---|---|---|
| N | Indemnización legal basada en años de servicio | Se aplica cuando se debe pagar una indemnización legal, como ciertas no renovaciones, terminación mutua propuesta por el empleador, despido económico u otros escenarios de terminación legal. |
| N+1 | Indemnización legal más un mes adicional de salario | Se aplica en ciertos escenarios de terminación legal en los que el empleador elige pagar un mes adicional de salario en lugar de dar un preaviso por escrito de 30 días. |
| 2N | El doble del importe de la indemnización legal | Se aplica cuando el empleador termina o rescinde ilegalmente el contrato laboral y no se requiere o no se realiza la reincorporación. |
El cálculo básico para N es el siguiente:
| Período de servicio del empleado | Tratamiento de indemnización legal |
|---|---|
| Cada año completo de servicio | Un mes de salario |
| Seis meses o más pero menos de un año | Se cuenta como un año completo; un mes de salario |
| Menos de seis meses | Medio mes de salario |
| Empleados con salarios más altos | Puede aplicarse un límite máximo legal basado en el salario mensual promedio local |
A efectos de la indemnización por despido, el «salario mensual» se refiere generalmente al salario mensual medio del empleado durante los 12 meses anteriores a la rescisión. Cuando el salario mensual del empleado sea superior a tres veces el salario mensual medio local, la base salarial podrá tener un tope, y el período máximo de servicio computado para la indemnización por despido con tope podrá limitarse a 12 años. El Reglamento de Aplicación de la Ley del Contrato de Trabajo también aborda la continuidad de los años de servicio cuando un empleado es transferido a un nuevo empleador por razones no atribuibles al empleado.
Administración posterior al empleo
Tras la rescisión, el empleador debe completar la nómina final, liquidar el salario pagadero, las horas extraordinarias, las vacaciones anuales no utilizadas, las bonificaciones o comisiones, y la indemnización legal por despido o compensación, cuando corresponda. El empleador también debe emitir la documentación de separación y gestionar los procedimientos de transferencia del expediente personal y del seguro social dentro del plazo legal. Los empleadores están obligados a conservar copias de los contratos de trabajo rescindidos o finalizados durante al menos dos años para su inspección.
Los procedimientos del fondo de previsión de vivienda también deben completarse a la salida. Cuando la relación laboral se rescinda, el empleador debe completar el registro de cambio en el centro de gestión del fondo de previsión de vivienda en un plazo de 30 días y gestionar la transferencia o el sellado de la cuenta del fondo de previsión de vivienda del empleado.
Lista de verificación de cumplimiento para empleadores extranjeros
Los inversores extranjeros deben revisar el cumplimiento laboral a lo largo de todo el ciclo de vida del empleo antes de contratar personal local. Esto ayuda a garantizar que los procedimientos de contratación, ejecución de contratos, administración de nóminas, seguro social, contribuciones al fondo de previsión de vivienda, gestión de empleados y eventuales procedimientos de separación estén alineados desde el principio.
| Área | Acción de cumplimiento |
|---|---|
| Entidad empleadora | Confirme que la estructura en China puede emplear legalmente personal directamente, o identifique si se requiere un acuerdo de agencia, cesión, adscripción o contratista permitido. |
| Contrato de trabajo | Firme un contrato de trabajo por escrito en el plazo de un mes desde el inicio de la actividad laboral del empleado y seleccione el tipo de contrato adecuado. |
| Documentación de período de prueba y puesto | Defina el período de prueba, la descripción del puesto, las condiciones de contratación, la línea jerárquica, el lugar de trabajo, la remuneración y los estándares de rendimiento antes de la incorporación. |
| Manual del empleado | Adopte y comunique las normas sobre horarios de trabajo, vacaciones, remuneración, disciplina, confidencialidad, uso de datos, beneficios y procedimientos de rescisión. |
| Horas de trabajo y vacaciones | Confirme si se aplica el sistema de horario de trabajo estándar, integral o flexible, y realice un seguimiento de las horas extraordinarias, los días de descanso, los días festivos legales y el derecho a vacaciones anuales. |
| Nómina e IRPF | Establezca el cálculo de la nómina, la retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas, los registros de pago de salarios, el tratamiento de las bonificaciones, las asignaciones y los procedimientos de reembolso. |
| Seguro social | Complete el registro del seguro social del empleado, las contribuciones, las actualizaciones de información y los procedimientos de transferencia de acuerdo con los requisitos nacionales y locales. |
| Fondo de previsión de vivienda | Registre las contribuciones, abra o transfiera las cuentas del fondo de vivienda de los empleados, retenga y remita las contribuciones, y gestione la transferencia o el sellado de la cuenta a la salida. |
| Empleados extranjeros | Confirme la autorización de trabajo, la documentación de residencia, la participación en el seguro social, la residencia fiscal, la estructura de la asignación y los beneficios para expatriados. |
| Planificación del ciclo de vida del empleo | Revise la renovación del contrato, el riesgo del contrato no fijo, la evidencia disciplinaria, la exposición a la indemnización por despido, las categorías de empleados protegidos, los procedimientos de traspaso y las obligaciones de transferencia posteriores al empleo. |
| Retención de registros | Conserve los contratos de trabajo, los registros de empleados, los registros de nóminas, los registros de asistencia, los registros de vacaciones, los registros del seguro social, los registros del fondo de vivienda, los acuses de recibo del manual y los documentos de rescisión para inspección o defensa en caso de disputa. |
Consideraciones finales
La contratación de empleados a nivel local en China exige a los inversores extranjeros gestionar el cumplimiento laboral a lo largo de todo el ciclo de vida del empleo, desde la estructura de la entidad y la ejecución del contrato hasta la nómina, el seguro social, las contribuciones al fondo de previsión de vivienda, la gestión de los empleados y los procedimientos de rescisión. Las normas aplicables son detalladas y se administran localmente en varias áreas, en particular el seguro social, las contribuciones al fondo de vivienda, las aprobaciones de horarios de trabajo y las salidas de empleo. Por lo tanto, las empresas deben alinear las decisiones de contratación con los requisitos legales, fiscales, de nómina y de administración de RR. HH. antes de incorporar personal, y deben mantener la documentación de empleo completa y actualizada durante toda la relación laboral.