¿Emplea actualmente personal en Hong Kong? ¿O está pensando en contratar empleados para su empresa recién creada en Hong Kong? Como empresario en Hong Kong, está obligado a cotizar mensualmente a un régimen designado del Fondo de Previsión Obligatorio («MPF») registrado a nombre de su empleado. El MPF funciona como un régimen de ahorro obligatorio que ofrece protección para la jubilación a la población activa de Hong Kong. El importe de la cotización se calcula en un 5% de los ingresos del trabajador, con un tope de 1.500 HKD al mes por cada empleado.
Para conocer en detalle el funcionamiento del FMP, consulte nuestra guía completa.
El 9 de junio de 2022, el Consejo Legislativo de Hong Kong aprobó el Proyecto de Ley de Legislación sobre Regímenes de Empleo y Jubilación (Acuerdo de Compensación) (Enmienda) («el Proyecto de Enmienda») para abolir el mecanismo de compensación del MPF. En consecuencia, ya no podrá utilizar las cotizaciones obligatorias que haya abonado a los regímenes MPF de los trabajadores para compensarlas con indemnizaciones por despido o por antigüedad.
Este artículo ofrece un resumen de los principales cambios legislativos y detalla las medidas propuestas por el Gobierno para ayudar a las empresas durante el periodo de transición. Además, esbozaremos el nuevo método de cálculo de las indemnizaciones por despido y antigüedad tras la entrada en vigor de la supresión el 1 de mayo de 2025.
Tabla de contenido
Antecedentes: ¿Cómo funciona el mecanismo de compensación del FMP en el régimen actual?
Con el sistema actual, puede utilizar las cotizaciones -ya sean obligatorias o voluntarias (por encima del 5% obligatorio)- abonadas al régimen MPF de su empleado para compensarlas con indemnizaciones por despido o por antigüedad. En otras palabras, el mecanismo de compensación reduce el importe de la indemnización por despido o por antigüedad pagadera a un empleado. En efecto, le permite liberarse de sus obligaciones legales en el momento del cese de la relación laboral sin tener que efectuar desembolsos importantes. Como empleador, está en su derecho legal de aplicar el mecanismo de compensación, de conformidad con el artículo 12A original de la Ordenanza sobre los regímenes obligatorios de previsión (Cap. 485) («MPFSO»), así como los artículos 31I y 31Y de la Ordenanza sobre el empleo antes de su modificación.
Este acuerdo de compensación es un mecanismo de protección diseñado para garantizar que los empleadores no caigan en dificultades financieras cuando un empleado se marcha. Ha sido una característica del funcionamiento del MPF desde su creación en 2000. Este acuerdo, sin embargo, coloca a los trabajadores en una desventaja financiera significativa, lo que provocó llamamientos para suprimirlo por completo. Después de que los empresarios realicen el ejercicio de compensación, las indemnizaciones por despido o por antigüedad de los trabajadores suelen disminuir considerablemente o desaparecer por completo. Según la Autoridad de Regímenes del MPF, el mecanismo de compensación ha provocado la erosión gradual de los activos del MPF con el paso del tiempo, comprometiendo así la eficacia del MPF como red de seguridad en el momento de la jubilación. Con la eliminación del mecanismo de compensación, junto con otras mejoras del sistema MPF, el nivel de protección de la jubilación de la población activa experimentaría una notable mejora.
¿Qué son las indemnizaciones por despido y por antigüedad?
El concepto de indemnización por despido es más sencillo de entender que el de indemnización por antigüedad. Se trata de una suma que se abona a un trabajador que ha estado empleado durante un periodo ininterrumpido no inferior a 24 meses pero que es despedido.
El pago por antigüedad, por otro lado, se refiere a una suma que se paga a un empleado que ha estado empleado durante un periodo continuo de al menos cinco años y cumple alguno de los siguientes criterios:
- El trabajador es despedido pero no como consecuencia de un despido o de una falta grave.
- El empleado dimite por motivos de salud.
- El trabajador dimite al cumplir 65 años o más.
- El empleado fallece.
- Si se trata de un contrato de trabajo de duración determinada, se extingue sin que el empresario lo renueve.
La implicación es que, suponiendo que un empleador prescriba una edad de jubilación de 63 años y se pida al empleado que se jubile, es muy poco probable que éste se marche por voluntad propia. En este caso, el empresario debe rescindir el contrato de trabajo, lo que se considera un despido. Como el despido del trabajador no se debe a un despido ni a una falta grave, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización por antigüedad.
¿Cuáles son los principales cambios introducidos en el proyecto de ley de enmiendas?
A partir de la fecha de aplicación, es decir, a partir del 1 de mayo de 2025, ya no podrá utilizar las prestaciones acumuladas derivadas de las cotizaciones obligatorias efectuadas a un régimen del MPF para compensar las indemnizaciones por despido o por antigüedad. Las prestaciones acumuladas incluyen las sumas depositadas en el régimen registrado, así como los ingresos o beneficios generados por las inversiones realizadas con dichas sumas. Esto también tiene en cuenta las posibles pérdidas derivadas de las inversiones.
La supresión del mecanismo de compensación no afecta a su derecho a utilizar las prestaciones acumuladas derivadas de las cotizaciones voluntarias y las gratificaciones basadas en la antigüedad. Éstos pueden seguir utilizándose para compensar las indemnizaciones por despido o por antigüedad pagaderas a la salida de un empleado.
- Para los empleados que comienzan y dejan su empleo antes de la fecha de aplicación
Dado que los cambios no se aplican de forma retroactiva, el mecanismo de compensación seguirá en funcionamiento hasta la fecha de aplicación.
- Para los empleados que comiencen su empleo antes de la fecha de aplicación y dejen su empleo después de la fecha de aplicación
Las indemnizaciones por despido o antigüedad de estos empleados se dividirán en dos partes: la parte previa a la transición y la parte posterior a la transición.
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- La parte anterior a la transición se refiere a las indemnizaciones por despido o por antigüedad relacionadas con el periodo de empleo hasta el día anterior a la entrada en vigor de la supresión. Podrá seguir aplicando el mecanismo de compensación con las cotizaciones obligatorias (y cualquier otra prestación acumulada derivada de las mismas) a la parte anterior a la transición.
- La parte posterior a la transición se refiere a las indemnizaciones por despido o por antigüedad relacionadas con el periodo de empleo posterior a la entrada en vigor de la supresión. No podrá aplicar el mecanismo de compensación con las cotizaciones obligatorias (y cualquier otra prestación acumulada derivada de las mismas) a la parte posterior a la transición, aunque podrá seguir haciéndolo con respecto a las cotizaciones voluntarias y las gratificaciones.
- Para los empleados que empiecen a trabajar a partir de la fecha de aplicación
No se le permitirá utilizar las prestaciones acumuladas derivadas de las cotizaciones obligatorias para compensarlas con indemnizaciones por despido o por antigüedad. Sin embargo, se pueden seguir haciendo deducciones de las cotizaciones voluntarias y de las gratificaciones.
- Conservación de los registros salariales
En virtud de la Ordenanza de Empleo, usted está obligado, como empleador, a conservar los registros salariales y de empleo de cada empleado que abarquen los 12 meses anteriores. Estos registros deben conservarse durante los seis meses siguientes a la salida del empleado.
Para facilitar el cálculo de la parte previa a la transición (si procede), se ha impuesto un requisito adicional. Ahora también debe conservar los registros salariales y laborales de cada empleado, desde el periodo de 12 meses anterior a la fecha de aplicación hasta seis meses después de la salida del empleado. Cuando el periodo de empleo sea inferior a 12 meses antes de la fecha de aplicación, deberá, no obstante, conservar los registros durante ese periodo más corto.
¿Cuál es el alcance aplicable de estos cambios?
El proyecto de enmienda se aplica a las prestaciones acumuladas derivadas de las cotizaciones obligatorias del sistema MPF.
Aunque comúnmente se habla de la supresión del mecanismo de compensación del MPF, es importante señalar que el proyecto de enmienda también se aplica a las prestaciones acumuladas derivadas de las cotizaciones efectuadas a los siguientes regímenes profesionales de jubilación:
- Los que pueden acogerse a la exención del MPFSO
- Fondos de previsión regulados por el Reglamento del Fondo de Previsión de las Escuelas Subvencionadas (Cap. 279C) y el Reglamento del Fondo de Previsión de las Escuelas Subvencionadas (Cap. 279D)
- Regímenes profesionales de jubilación no locales de los trabajadores establecidos fuera de Hong Kong que no entran en el ámbito de aplicación del sistema MPF
Las enmiendas no se extienden a los asalariados que no están inscritos en el sistema MPF ni en ningún otro régimen legal de jubilación, ya que el mecanismo de compensación no es aplicable. Esto incluye a los empleados domésticos extranjeros y locales, así como a los empleados menores de 18 años y mayores de 65. El método de cálculo de sus indemnizaciones por despido y antigüedad permanecerá inalterado.
¿Cuál es el método de cálculo de las indemnizaciones por despido y antigüedad?
- Para los empleados que comiencen su empleo antes de la fecha de aplicación y dejen su empleo después de la fecha de aplicación
Para calcular la parte anterior a la transición de la indemnización por despido o por antigüedad
:
(Último mes completo de salario antes de la fecha de aplicación x 2/3) x años de servicio antes de la fecha de aplicación
Para calcular la parte posterior a la transición de la indemnización por despido o por antigüedad:
(Último mes completo de salario antes del cese de empleo x 2/3) x años de servicio a partir de la fecha de aplicación
- Para los empleados que empiecen a trabajar a partir de la fecha de aplicación
(Salario del último mes completo antes del cese de empleo x 2/3) x años de servicio
En virtud de la Ordenanza de Empleo, el importe de la indemnización por despido o por antigüedad pagadera a cada empleado tiene un tope de 390.000 HKD. La supresión del mecanismo de compensación no tendrá ningún efecto sobre este límite superior.
¿Existen ayudas gubernamentales para aliviar la carga financiera?
- «Acuerdo «Grandfathering
Como ya se ha indicado, el proyecto de ley de enmienda no tiene efecto retroactivo. Esto significa que puede seguir utilizando las prestaciones acumuladas procedentes de las cotizaciones obligatorias, independientemente del momento de las cotizaciones, para compensar las indemnizaciones por despido y los pagos por antigüedad correspondientes al periodo de empleo anterior a la fecha de aplicación, es decir, la parte anterior a la transición. Este «grandfathering» o régimen transitorio disipa las preocupaciones de los empresarios, que temen que una ley retroactiva provoque un aumento exponencial de los costes.
Además, el acuerdo reduce la probabilidad de que se produzcan despidos importantes antes de que la supresión entre en vigor. Al introducir el método de cálculo bipartito antes y después de la transición, como se detalla más arriba, el gobierno deja claro que los empresarios no obtendrán una ventaja financiera despidiendo a los empleados antes de la fecha de aplicación y contratando posteriormente a otros nuevos. A la inversa, los empresarios tendrían que asumir la totalidad de las indemnizaciones por despido o por antigüedad de los trabajadores recién contratados, que ya no podrían compensarse con las prestaciones acumuladas de las cotizaciones obligatorias. Por otra parte, en lo que respecta al personal empleado antes de la fecha de aplicación, los empresarios seguirían recurriendo a las prestaciones acumuladas compensables al calcular la parte correspondiente a la pretransición.
- Régimen de subvenciones
Para ayudar a los empresarios a adaptarse al importante cambio de política, el gobierno ha introducido un plan de subsidios de 25 años por un importe de 33.200 millones de HKD. El objetivo es ayudar a los empresarios, especialmente a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas, a asumir una parte de las indemnizaciones por despido y por antigüedad de sus empleados durante el periodo inicial tras la supresión del mecanismo de compensación.
Según los planes del gobierno, la responsabilidad máxima de un empresario por indemnizaciones por despido y antigüedad se limitará a 3.000 HK por empleado, siempre que la responsabilidad total no supere los 500.000 HKD anuales. El gobierno cubrirá los costes restantes. A partir del cuarto año, sin embargo, se producirá un aumento progresivo de los topes de pago, mientras que el importe subvencionado disminuirá gradualmente.
La aplicación del régimen de subvenciones seguirá un enfoque de reembolso. Los empresarios deben liquidar en primer lugar sus obligaciones de indemnización por despido y por antigüedad. Después, tendrán que presentar una solicitud junto con los justificantes necesarios. Una vez aprobadas, el gobierno desembolsará las subvenciones a los empresarios.
- Plan de cuentas de ahorro designadas
Ha habido propuestas para introducir un proyecto de ley separado para establecer un Plan de Cuentas de Ahorro Designadas, que requerirá que los empleadores reserven fondos para hacer frente a sus futuras obligaciones de pago de indemnizaciones por despido y antigüedad. Sin embargo, el gobierno dijo en mayo de 2023 que estaba evaluando la necesidad del plan propuesto, dado que el fondo de insolvencia existente ya servía como una sólida red de seguridad para los trabajadores.
Para más información, visite la página web designada por el Departamento de Trabajo.
¿Qué puede hacer CW por usted?
En CW, comprendemos la importancia de ayudarle a atravesar sin problemas diferentes tipos de transiciones. La supresión del mecanismo de compensación MPF representa un hito en la política laboral. Es probable que este importante cambio suponga un aumento de la carga de trabajo administrativo y de cumplimiento de la normativa, incluido el nuevo cálculo de los derechos de los trabajadores y la preparación de papeleo adicional. Aunque todavía falta algún tiempo para la fecha de aplicación, reconocemos el impacto potencialmente de gran alcance del proyecto de ley de enmiendas. Con más de 30 años de experiencia, nuestro equipo de profesionales experimentados puede ayudarle a evaluar las implicaciones que los cambios pueden tener en su empresa, permitiéndole planificar con antelación antes de la fecha de aplicación.
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