O senhor emprega atualmente funcionários em Hong Kong? Ou o senhor está pensando em contratar funcionários para sua empresa recém-criada em Hong Kong? Como empregador em Hong Kong, o senhor é obrigado a fazer contribuições mensais para um esquema designado do Mandatory Provident Fund (“MPF”) registrado no nome do seu funcionário. O MPF opera como um esquema de poupança compulsória, fornecendo proteção para a aposentadoria da força de trabalho de Hong Kong. O valor da contribuição é calculado em cinco por cento da renda do funcionário, sujeito a um limite de HKD 1.500 por mês para cada funcionário.
Para obter uma compreensão detalhada de como o MPF funciona, consulte nosso guia completo.
Em 9 de junho de 2022, o Conselho Legislativo de Hong Kong aprovou o projeto de lei Employment and Retirement Schemes Legislation (Offsetting Arrangement) (Amendment) (“o projeto de emenda”) para abolir o mecanismo de compensação do MPF. Como resultado, o senhor não poderá mais usar as contribuições obrigatórias que pagou aos esquemas do MPF dos funcionários para compensar indenizações ou pagamentos por tempo de serviço.
Este artigo apresenta um resumo das principais alterações legislativas e detalha as medidas propostas pelo governo para ajudar as empresas durante o período de transição. Além disso, descreveremos o novo método de cálculo de indenizações e pagamentos por tempo de serviço após a entrada em vigor da abolição em 1º de maio de 2025.
Índice
Histórico: Como funciona o mecanismo de compensação do MPF no esquema atual?
De acordo com o sistema existente, o senhor pode usar as contribuições – sejam elas obrigatórias ou voluntárias (além dos cinco por cento obrigatórios) – pagas ao esquema do MPF do seu funcionário para compensar os pagamentos de indenização ou de serviços longos. Em outras palavras, o mecanismo de compensação reduz o valor da indenização ou do pagamento por tempo de serviço a ser pago a um funcionário. Isso efetivamente permite que o senhor cumpra suas obrigações legais na rescisão do contrato de trabalho sem ter que fazer pagamentos substanciais. Como empregador, o senhor tem o direito estatutário de aplicar o mecanismo de compensação, de acordo com a seção 12A original da Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap. 485) (“MPFSO”), bem como com as seções 31I e 31Y da Employment Ordinance antes de sua alteração.
Esse acordo de compensação é um mecanismo de proteção criado para garantir que os empregadores não passem por dificuldades financeiras quando um funcionário sai. Essa tem sido uma característica de longa data da operação do MPF desde sua criação em 2000. Esse arranjo, no entanto, coloca os funcionários em uma desvantagem financeira significativa, o que levou a pedidos para eliminá-lo completamente. Depois que os empregadores realizam o exercício de compensação, os pagamentos de indenização ou de serviços longos dos funcionários costumam ser significativamente reduzidos ou totalmente esgotados. De acordo com a MPF Schemes Authority, o mecanismo de compensação resultou na erosão gradual dos ativos do MPF ao longo do tempo, comprometendo assim a eficácia do MPF como uma rede de segurança na aposentadoria. Com a eliminação do mecanismo de compensação, juntamente com outros aprimoramentos no sistema do MPF, o nível de proteção da aposentadoria para a população ativa teria uma melhora significativa.
O que são indenizações e pagamentos por tempo de serviço?
O conceito de pagamento de indenização é mais simples de entender do que o de pagamento por tempo de serviço. Refere-se a uma quantia a ser paga a um funcionário que tenha sido contratado por um período contínuo de não menos de 24 meses, mas que tenha sido demitido.
O pagamento por serviço de longa duração, por outro lado, refere-se a uma quantia a ser paga a um funcionário que tenha sido empregado por um período contínuo de pelo menos cinco anos e que atenda a qualquer um dos seguintes critérios:
- O funcionário é demitido, mas não em decorrência de redundância ou falta grave.
- O funcionário pede demissão por motivo de saúde.
- O funcionário se demite após atingir a idade de 65 anos ou mais.
- O funcionário falece.
- Se for um contrato de trabalho por prazo determinado, ele expira sem ser renovado pelo empregador.
A implicação é que, supondo que um empregador prescreva uma idade de aposentadoria de 63 anos e o funcionário seja solicitado a se aposentar, é altamente improvável que o funcionário saia por vontade própria. Nesse caso, o empregador deve rescindir o contrato de trabalho, o que é considerado uma demissão. Como a demissão do funcionário não se deve a redundância ou falta grave, o funcionário terá direito a receber o pagamento por tempo de serviço.
Quais são as principais mudanças introduzidas no Projeto de Emenda?
A partir da data de implementação, ou seja, de 1º de maio de 2025 em diante, o senhor não poderá mais usar benefícios acumulados derivados de contribuições obrigatórias feitas a um esquema do MPF para compensar indenizações ou pagamentos por serviços longos. Os benefícios acumulados incluem quaisquer valores depositados no esquema registrado, bem como a renda ou os lucros gerados por quaisquer investimentos feitos com esses valores. Isso também leva em conta quaisquer perdas potenciais incorridas com os investimentos.
A abolição do mecanismo de compensação não afeta seu direito de usar benefícios acumulados derivados de contribuições voluntárias e gratificações com base no tempo de serviço. Eles podem continuar a ser usados para compensar indenizações ou pagamentos por serviços longos a serem pagos na saída do funcionário.
- Para funcionários que iniciaram e deixaram seus empregos antes da data de implementação
Como as alterações não se aplicam retrospectivamente, o mecanismo de compensação continuará em operação até a data de implementação.
- Para os funcionários que começaram a trabalhar antes da data de implementação e deixaram o emprego após a data de implementação
Os pagamentos de indenização ou de serviços longos desses funcionários serão divididos em duas partes – a parte pré-transição e a parte pós-transição.
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- A parcela pré-transição refere-se aos pagamentos de indenização ou de serviços longos relacionados ao período de emprego até o dia anterior à entrada em vigor da abolição. O senhor ainda poderá aplicar o mecanismo de compensação com contribuições obrigatórias (e quaisquer outros benefícios acumulados decorrentes delas) à parcela pré-transição.
- A parcela pós-transição refere-se aos pagamentos de indenização ou de serviços longos relacionados ao período de emprego após a entrada em vigor da abolição. O senhor não poderá aplicar o mecanismo de compensação com contribuições obrigatórias (e quaisquer outros benefícios acumulados decorrentes delas) à parcela pós-transição, embora possa continuar a fazê-lo em relação a contribuições voluntárias e gratificações.
- Para os funcionários que começarem a trabalhar na data de implementação ou após essa data
O senhor não terá permissão para usar os benefícios acumulados derivados de contribuições obrigatórias para compensar pagamentos de indenização ou de serviços longos. No entanto, as deduções ainda podem ser feitas de contribuições voluntárias e gratificações.
- Retenção de registros salariais
De acordo com a Employment Ordinance, o senhor, como empregador, deve manter os registros de salário e emprego de cada funcionário referentes aos 12 meses anteriores. Esses registros devem ser mantidos por mais seis meses após a saída do funcionário.
Para facilitar o cálculo da parcela de pré-transição (se aplicável), foi imposta uma exigência adicional. Agora, o senhor também deve manter os registros de salário e emprego de cada funcionário, abrangendo o período de 12 meses antes da data de implementação até seis meses após a saída do funcionário. Quando o período de emprego for inferior a 12 meses antes da data de implementação, o senhor deverá, no entanto, reter os registros por esse período mais curto.
Qual é o escopo aplicável dessas mudanças?
O Projeto de Emenda aplica-se aos benefícios acumulados derivados de contribuições obrigatórias no âmbito do sistema MPF.
Embora seja comumente referido como a abolição do mecanismo de compensação do MPF, é importante observar que o Projeto de Emenda também se aplica aos benefícios acumulados derivados de contribuições feitas aos seguintes esquemas de aposentadoria ocupacional:
- Aqueles que se qualificam para isenção de acordo com o MPFSO
- Fundos de previdência regulamentados pelas Grant School Provident Fund Rules (Cap. 279C) e pelas Subsidised Schools Provident Fund Rules (Cap. 279D)
- Planos de aposentadoria ocupacional não locais de funcionários sediados fora de Hong Kong que não se enquadram no âmbito do sistema MPF
As alterações não se estendem aos funcionários que não estão registrados no sistema MPF ou que não estão inscritos em nenhum outro esquema legal de aposentadoria, pois o mecanismo de compensação não é aplicável. Isso inclui empregadas domésticas estrangeiras e locais, bem como funcionários com menos de 18 e mais de 65 anos de idade. O método de cálculo de suas indenizações e pagamentos por serviços longos permanecerá inalterado.
Qual é o método de cálculo de indenizações e pagamentos por tempo de serviço?
- Para os funcionários que começaram a trabalhar antes da data de implementação e deixaram o emprego após a data de implementação
Para calcular a parte pré-transição do pagamento de indenização ou de serviço longo
:
(Salário do último mês completo antes da data de implementação x 2/3) x anos de serviço antes da data de implementação
Para calcular a parte pós-transição do pagamento de indenização ou de serviço longo:
(Último mês completo de salário antes da rescisão do contrato de trabalho x 2/3) x anos de serviço a partir da data de implementação
- Para funcionários que começarem a trabalhar na data de implementação ou após essa data
(Último mês completo de salário antes da rescisão do contrato de trabalho x 2/3) x anos de serviço
De acordo com a lei trabalhista, o valor da indenização ou do pagamento por tempo de serviço a ser pago em relação a cada funcionário é limitado a HKD 390.000. A abolição do mecanismo de compensação não terá efeito sobre esse teto superior.
Existe algum apoio governamental disponível para aliviar a carga financeira?
- “Acordo de “grandfathering
Conforme mencionado acima, o Projeto de Emenda não tem efeito retroativo. Isso significa que o senhor pode continuar a usar os benefícios acumulados das contribuições obrigatórias, independentemente do momento das contribuições, para compensar os pagamentos de rescisão e de serviços longos referentes ao período de emprego anterior à data de implementação, ou seja, a parte pré-transição. Esse acordo de transição ou “grandfathering” alivia as preocupações dos empregadores, que temem que uma lei retroativa leve a um aumento exponencial dos custos.
Além disso, o acordo reduz a probabilidade de demissões significativas antes da entrada em vigor da abolição. Ao introduzir o método de cálculo bipartido pré e pós-transição, conforme detalhado acima, o governo deixa claro que os empregadores não obterão vantagem financeira ao demitir funcionários antes da data de implementação e, posteriormente, recrutar novos funcionários. Por outro lado, os empregadores teriam que arcar com a totalidade das indenizações por demissão ou por tempo de serviço de funcionários recém-contratados, que não podem mais ser compensadas por benefícios acumulados de contribuições obrigatórias. Por outro lado, com relação aos funcionários empregados antes da data de implementação, os empregadores ainda teriam que recorrer a benefícios acumulados compensáveis ao calcular a parcela pré-transição.
- Esquema de subsídios
Para ajudar os empregadores a se adaptarem à mudança significativa na política, o governo introduziu um esquema de subsídio de 25 anos no valor de HKD 33,2 bilhões. O objetivo é ajudar os empregadores, especialmente as micro, pequenas e médias empresas, a arcarem com uma parte das indenizações por demissão e por tempo de serviço de seus funcionários durante o período inicial após a abolição do mecanismo de compensação.
De acordo com os planos do governo, a responsabilidade máxima do empregador por indenizações e pagamentos por tempo de serviço será limitada a HK 3.000 por funcionário, desde que a responsabilidade total não seja superior a HKD 500.000 por ano. O governo cobrirá os custos restantes. A partir do quarto ano, no entanto, haverá um aumento incremental nos limites de pagamento, enquanto o valor subsidiado diminuirá gradualmente.
A implementação do esquema de subsídios seguirá uma abordagem de reembolso. Os empregadores são obrigados a liquidar primeiro suas obrigações de pagamento de indenização e de serviços longos. Depois disso, eles precisarão enviar uma solicitação juntamente com os documentos de apoio necessários. Após a aprovação, o governo desembolsará os subsídios aos empregadores.
- Esquema de contas de poupança designadas
Houve propostas para a introdução de um projeto de lei separado para estabelecer um Esquema de Contas de Poupança Designadas, que exigirá que os empregadores reservem fundos para cumprir suas obrigações futuras de pagamento de indenizações e serviços longos. No entanto, o governo disse em maio de 2023 que estava avaliando a necessidade do esquema proposto, uma vez que o fundo de insolvência existente já servia como uma rede de segurança robusta para a força de trabalho.
Para obter mais informações, visite o site designado do Departamento do Trabalho.
O que a CW pode fazer por você?
Na CW, entendemos a importância de ajudar o senhor a passar tranquilamente por diferentes tipos de transições. A abolição do mecanismo de compensação do MPF representa um divisor de águas na política trabalhista. A mudança significativa provavelmente levará a uma maior carga de trabalho administrativo e de conformidade, incluindo o recálculo dos direitos dos funcionários e a preparação de documentos adicionais. Embora ainda falte algum tempo para a data de implementação, reconhecemos o impacto potencialmente de longo alcance do Projeto de Emenda. Com mais de 30 anos de experiência, nossa equipe de profissionais experientes pode ajudá-lo a avaliar as implicações que as mudanças podem ter em sua empresa, permitindo que o senhor se planeje antes da data de implementação.
Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar.
